موقع مقال موقع تواصل اجتماعي يتخذ من المقال وسيلة تعبير وتفاعل، وينتج فيديو عن كل مقال
بقلم: فاطمه صابر يوسف النجار
إن إحدى الوظائف التي تمارسها إدارة الموارد البشرية هي تقييم الأداء وتسمى نظام تقيم الكفاءة أو تقارير الكفاءة لتزودهم بالمعلومات الضرورية لأداء أدوارهم في اتجاه يهدف لتحقيق التطوير المهني المستمر إن عملية التقييم لابد أن تكون أداة فعالة في نمو المعلم مهنيا تبني على أسس علمية عادلة ليصل المعلم إلي الرضا الوظيفي. فما هو التقييم ومن يقوم به وما أثره على أداء المعلمين في المؤسسات التعليمية وكيف يمكن أن نجعل هذا الأثر إيجابية؟ وما أهم الأخطاء القاتلة في عملية تقييم الموظفين؟
ما معنى التقييم؟
إن المعجم التربوي حافل بالمفاهيم التي توضح هذا المصطلح الدقيق، فعرف التقييم لغة: من قيم يقيم أي قدر القيمة أما اصطلاحا هو إعطاء المقيم حقه وقيمنا وتقديره الكيفي والوصفي (حسن – جيد – ناقص) فهذا يعنى أن تقييم المعلمين هو عبارة عن إعطاء المعلمين تقييم عن مدي كفاءتهم معتمدا على وصفهم الوظيفي ومعايير عملهم.
من يقوم بعملية التقييم؟
وحثنا الإسلام علي أهمية التقييم بقوله تعالى “وأن ليس للإنسان إلا ما سعى وأن سعيه سوف يرى” وفي الحديث القدسي “يا عبادي إنما هي أعمالكم أحصيها لكم ثم أوفيكم إياها، فمن وجد خيرا فليحمد الله ومن وجد غير ذلك فلا يولمن إلا نفسه”
لهذا لابد من معرفة من يقوم بعملية التقييم؟
- أولا: تقييم ذاتي للمعلم يشير إلى مدى تقدير المعلم لنفسه وإصدار حكم على أدائه وتخطيطه للدروس وقدرته على طرح الأسئلة والمناقشة والتقويم داخل الحجرة الصفية.
- ثانيا: تقييم الزملاء وفيه استخدام لخبرات المعلمين الآخرين لتقييم أداء المعلم كمعلم خبير ومشاركته بخبرته بالطرائق الدراسية وأوراق العمل.
- ثالثا: تقييم المدير والمشرف للمعلم من خلال معايير دقيقة في عملية التقييم من خلال معايير الكفايات المهنية بالتدريس ما يسمى بالإشراف التربوي وذلك لاطلاعه على الجوانب التي تحتاج لتحسينه.
معايير التقييم
ومن أهم المبادئ التي يجب مراعاتها عند ممارسة عملية التقييم، وهي الصدق والثبات والموضوعية والتمييز قابلية القياس. وهذا ما يسمى بالمعايير اللازمة لعملية التقييم:
- الاعتماد على معايير عادلة في تقييم وتقدير الإنجاز.
- استخدام أساليب تقييم عادلة.
- مراعاة تحسين عملية التغذية العكسية للمعلومات الرائدة عن التقييم. فلا شك أن عملية التقييم تكون أكثر فاعلية عندما تساهم في كشف أوجه القوة وتحسن مستوى إنتاجية الفرد.
فمن أهداف عملية التقييم للمعلمين:
- توفير معلومات للموظفين عن جودة وكفاءة أعمالهم.
- تحديد مدى ملائمة الوظيفة الحية للموظف.
- تحديد زيادات الأجر والمكافأة والعلاوات التي قد يحصل عليها الموظف
- معرفة سبل تحفيز العاملين
- تحديد درجة اسهام المعلمين في الإنتاج وغيرها من الأهداف.
كيف تكون عملية التقييم إيجابية؟
لهذا فإن عملية تقييم المعلمين لها أثر واضح في الأداء خاصة إذا كان على أسس عملية عادلة. وحتى يكون التقييم إيجابيا لابد من خطوات وهي:
- تحديد العمل المطلوب من حيث الواجبات والمسؤوليات تكون واضحة للوصف الوظيفي.
- نقل توقعات الإداء للمعلمين.
- تحديد طرق التقييم.
- تنفيذ التقييم.
- مناقشة نتائج التقييم مع المعنين.
- تقديم تغذية راجعة.
- إجراءات التظلم.
طرق التقييم
لهذا فإن هناك طرق لتقييم الأداء منها (محمد أحمد إسماعيل، المنتدى العربي لإدارة الموارد البشرية، تقييم أداء الموظفين الأخطاء القاتلة ,2013ص3):
- طريقة معايير العمل.
- طريقة المقالات.
- طريقة السلم البياني للتقييم وغيرها.
وهناك طرق عديدة خائطة في تقييم الأداء:
- الترتيب الرقمي أو الرمزي
- التوزيع الإجباري
- الترتيب العام
- التقييم الذاتي
- التقييم بالأهداف أو النتائج
فمن أهم الأخطاء الشائعة في تقييم الأداء:
- اعتبار تقييم الأداء حدثا عابرا، باعتباره حدثا عابرا يتم في توقيت محدد وهو توقيف تقييم الأداء الدوري.
عدم الاستعداد، وهذا يعني عدم تجهيز الأعمال الورقية والمراسلات واعداد قاعة الاجتماعات التي ستستخدم لمقابلة تقييم الأداء بوقت كاف. - تأخير وقت التقييم، فإن الالتزام بالموعد يعطي المر مزيدا من الجدية والاهتمام والعكس فإن تأخير المواعيد يعطي صورة سلبية كاملة.
- التأثر بالمشاعر الشخصية، فعملية التقييم تكون بناء على معايير محددة ترتبط بقدرته لكن قد يتأثر المقيم بالمشاعر الشخصية تجاه الشخص الذي يتم تقييمه.
- التركيز الشديد على تواريخ أو إجراء محددة في التقييم بالرغم من نظام تقييم الأداء مستمر على مدار العام.
- تأثير الهالة وهذا الخطأ يحدث عندما يفتقر المدير لمعايير دقيقة لتقييم الأداء بشكل كلي
- التساهل في التقييم، ويظهر هذا الخطأ عند إعطاء بعض المديرين درجات مرتفعة لكل مرؤوسيهم.
- النزعة المركزية، حيث يقوم بإعطاء تقييم متوسط لجميع مرؤوسيه كنوع من المساواة.
- الحداثة يتأثر تقييم المدير لأداء الموظف بأحداث وأفعال وقعت مؤخرا.
والعديد من الأخطاء القاتلة للتقييم كعدم الالتزام بفترة التقييم والتركيز على الماضي والتأثر بنمط التفكير والتركيز على الإجراءات أكثر من النتائج.
وبهذا نلخص بيان أهمية عملية تقييم الأداء وتكن فيما يلي:
- يقدم للمنظمة مؤشرات عن أداء الموظفين والمشاكل التي تواجههم في أعمالهم.
- تمكن الموظفين من معرفة نقاط الضعف والقوة.
- تفيد في تقليل معدل الدوران الوظيفي والسلبيات في سلوك الموظفين من غياب وإهمال.
- فرصة للموظفين لتفادى أخطائهم والعمل على الابتعاد عنها وتنمية مهاراتهم وتحقيق ما يسعون له من ترقية ومكافأة.
- يسهم في تعديل معايير الأداء وزيادة أداء الموظفين ورسم خطة للأيدي العاملة في المدرسة.
“إن عملية تقييم الأداء الموارد البشرية بالغة الأهمية بالنسبة للمؤسسة والأفراد بحيث لديها بعد استراتيجي هام يخدم أهداف الإستراتيجية للمؤسسة “(الملتقى الوطني حول إستراتيجيات التدريب في ظل إدارة الجودة الشاملة كمدخل لتحقيق الميزة التنافسية 10و11 نوفمبر 2009). وهذا الشكل التالي يوضح الية تقييم الأداء (عمرو وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي , دار وائل للنشر والتوزيع ,عمان, اردن ص364).
ويمكن توضيح آلية العمل عملية تقييم أداء فيما يلي:
- تبدأ هذه الألية بتصميم نظام التقييم وهي عبارة لمجموعة من الأسس والقواعد التي يطبقها كل من كلف بتقييم أداء الاخرين.
- شرح نظام تقييم الأداء لجميع من يعمل في المؤسسة وبهذا يمكن تخفيف حدة مقاومته وكسب التأييد له والتدريب على كيفية التطبيق للوصول لنتائج مرضية وعادلة.
- مقارنة الأداء الفعلي مع معايير لتقييم المحددة لتوضح جوانب القوة والقصور.
- وضع تقرير التقييم النهائي للأداء وعلى شكل نتائج تسمى بالتغذية العكسية.
- إجراء مقابلة مع من قيم الأداء وذلك لشرح النتائج هذا التقييم لوضع خطة مستقبلية لتطوير هذا الأداء وتحسينه.
خطة التطوير والتحسين على قسمين:
- برنامج لتطوير الأداء الذاتي وتقع مسؤولية تنفيذه على من جرى تقييم أدائهم.
- اقتراح برامج تعلم وتدريب وتنمية من أجل علاج جوانب القصور في الأداء.
وإننا نحصل على العديد من الأثار الإيجابية على:
- ارتفاع إنتاجية العمل.
- زيادة فاعلية الأداء التنظيمي الكلي للمنظمة لتحقيق الرضا.
- تحقيق مكاسب معنوية ومستقبل وظيفي جيد.
- تحقيق الثقة بالنفس والانتماء الدائم لمهنة التعليم. (شاهد فيديو موقع مقال على اليوتيوب).
المراجع:
- موقع تعليم جديد
- الملتقى الوطني حول إستراتيجيات التدريب في ظل إدارة الجودة الشاملة كمدخل لتحقيق الميزة التنافسية
- عمرو وصفي عقيلي، إدارة الموارد البشرية المعاصرة بعد إستراتيجي , دار وائل للنشر والتوزيع ,عمان, اردن
Noor-Book.com 4646 فعالية تقييم أداء العاملين في تنمية الموارد البشرية الفرطاس زوليخة عثماني أمينة 5601 3
بقلم: فاطمه صابر يوسف النجار
