الأشخاص هم أساس التغيير الناجح

بغض النظر عن إطار العمل الذي تختاره الشركات لتنفيذ أعمالها ومشاريعها، فإن العامل الرئيسي لنجاحها هو من يتولى إدارة التغيير لديها. يشارك كيث كيتاني، الرئيس التنفيذي لـشركة GuideSpark، دليلًا كاملًا لما تحتاجه الشركات في بيئة العمل الداخلية أثناء إدارتها للتغير، وعلى وجه التحديد من الذي سيتولى مسؤولية دفع عجلة التغيير المؤسساتي فيها.

تمر الشركات وفي جميع الصناعات الآن بتغييرات جذرية في المجالات التجارية والاستراتيجية. وتركّز هذه التغيرات على عوامل مثل التحول الرقمي، والسباق التنافسي والذي يتمحور حول امتلاك كبرى الشركات للتكنولوجيا الرقمية الحديثة، الاندماج والاستحواذ، اقتصاد الحفلة أو اقتصاد المشاركة، بالإضافة إلى توظيف واختيار قوى عاملة أكثر توسعًا وشمولية وباختصاصات تتلائم مع ماهو مطلوب عالميًا.

يقول 71% من قادة الاتصالات: إن وتيرة التغيير تسارعت في السنوات الثلاث الماضية. وقد تسببت هذه الوتيرة لأكثر من 80% من الموظفين الذين يشّهدون تغييرًا تنظيميًا في مكان عملهم بتوترات في ثقافة عمل الشركة وفي الأولويات التنافسية. هذا وفي ظل غياب منهجيات صحيحة لتنفيذ مبادرات التغيير المطلوبة، فإن الشركات أصبحت عُرضة لخطر خسارة أكثر من مجرد مال، ولكن خسارة المواهب التي تعمل لديها أيضا.

العامل الحاسم لنجاح أي شركة أو عمل

يتمحور العامل الحاسم لنجاح إدارة التغيير في الشركة حول الأشخاص: القيادة المسؤولة عن التغييرات، والموظفين الذين يتعيّن عليهم أن يتبنّوا هذه التغييرات. ولهذا السبب تلعب قيادات الموارد البشرية في أية منظمة دورًا أساسيًا ومفصليًا بعملية التغير المستمرة.

وعلى سبيل المثال، تقوم العديد من الشركات التي تمّر بتحول رقمي كبير بتطبيق أنظمة جديدة، مثل نظام معلومات إدارة الموارد البشرية HRIS. وفي حين يتم إنفاق الكثير من الوقت والمواردعلى الأنظمة والعمليات التي تأتي مع هذا النظام الجديد، فإن الحاجة إلى تغيير سلوك الأشخاص لتبنّي نظام التغيير هذا هو مشكلة كبيرة. وهنا تعتبر عملية إبلاغ الموظفين بماهية وأساسيات سياسة التغيير “لماذا ومتى وكيف” –حاسمة- لإعتماد استراتيجية تغيير ناجحة، وتبنّي أفضل الطرق للإستخدام الجيد والمستمر لهذا النظام الجديد.

لتحقيق نجاح إدارة التغيير، يجب أن تكون لديك خطة الاتصال المناسبة والتي بدورها تدفع عمليات التغيير نحو الأمام بفعالية أكبر. ومن الممكن أن يؤدي ضعف التواصل إلى عرقلة تقدم برامج التغيير على الرغم من التخطيط الجيد والموجّه. وهنا تلعب فرق الموارد البشرية دورًا كبيرًا في تمهيد الطريق لتحقيق نجاح مستدام من خلال ضمان تبنّي الموظفين لهذه العملية.

بعض الأمور التي يجب تذكرها عند تنفيذ استراتيجية التواصل

1- توضيح الهدف من التغيير

تتماشى مبادرات التغيير بشكل عام مع أهداف العمل، لذا تأكد من وضوح هذه الأهداف بالنسبة للموظفين. كن شفافًا حول الأسباب وراء خطط إدارة التغيير والأنشطة بحيث يدرك الموظفون بشكل أفضل اتجاه الشركة وسبب حدوث مثل هكذا تغييرات في العمل. حاول تعزيز طرق التواصل مع مدراء الخط الأمامي الأقرب إلى موظفيهم، والذين سيثّبتون تدريجيًا بأن جميع المستويات الإدارية في الشركة قد أصبحت متناغمة وعلى قدر عالٍ من المسؤولية بعد التطبيق الشامل لعملية التغيير.

2- تبّني منهج يولي الأولوية للموظفين

فكّر كيف سيتأثر الموظفون وأيضًا ماهي الفائدة المبّتغاة من هذه العملية؟

إن تأطير الإختلاف بين الموظفين وايصاله بطريقة شخصية نوعًا ما، من شأنه أن يمنحهم شعورًا قويًا بالتمكين، ومن الُمرجح أن يستثّمروا في مبادرات التغيير عندما يعرفون حق المعرفة بأن ذلك سيعود عليهم بمزايا شخصية، تذكّر بأن تبنّي منهجية واحدة لن تفي بالغرض المطلوب ولن تناسب الجميع، لذا ومن أجل تحفيز عملية التغيير ودفعها قدمًا يجب أن تكون خطط التواصل مع الأشخاص مستقلة ومتوائمة مع ظروف واختلافات كل موظف على حدا.

3- التغيير عملية تنجز على مراحل وليس لمرة واحدة فقط

لكل موظف صفات واحتياجات فريدة. تختلف بإختلاف مراحل حياتهم المهنية، أو اماكن العمل المختلفة التي عملوا بها، أو بناءً على المهام الوظيفية الموكولة إليهم. ومن الضروري في هذا السياق وأثناء تنفيذ عملية التغيير المستمرة أن تتواصل الإدارة مع موظفيها بشكل دائم، وذلك من خلال تفعيل واستخدام قنوات الاتصال المناسبة مثل (رسائل البريد الإلكتروني، الرسائل النصية، البوابات الإلكترونية، الملصقات الإعلانية وقاعات الاجتماعات)، أو عبر إرسال رسائل مخصّصة أو تطبيق أدوات مناسبة لتبادل المعلومات مثل (الفيديو المرئي، ملفات البودكاست، الرسوم البيانية للمعلومات والوثائق).

4- القيام بعمليات القياس، الضبط والتعزيز

بعد نشر برنامج إدارة التغيير والمواد الداعمة له، حاول أن تكتشف مايفكر ويشعر الموظفون به في شركتك تجاه هذا النظام الجديد، وذلك من خلال تقديم الاستبيانات، الملاحظات وأدوات المشاركة. من المهم معرفة فيما إذا كان الموظفون يشاركون في تقديم المعلومات باستخدام التحليلات وغيرها من المقاييس الكمية. ولا يقل قياس المشاعر النوعية لدى جمهورك أهمية عن القياس الكمي لفعالية هذا البرنامج. في حال عدم قدرة الموظفين على فهم المحتوى، بادر بتعديل استراتيجيتك، قنوات الاتصال والرسائل بناءً على نتائج التعليقات، واستمر بتكرار ذلك بشكل مستمر خلال عملية تنفيذ التغيير.

لقد أصبحت منهجيات عملية التغيير القاعدة الجديدة الآن لكثير من الشركات عالميًا، ولابد لهذه الشركات التي تطمح بأن تكون في القمة بأن يكون لديها مهارات عالية تتمثل بالمرونة، التحول والتكيّف بسرعة، وأخيرًا تمتلك المنظمة الجاهزة للتغيير قيادة متناسقة واستراتيجية اتصالات فعاّلة لدفع عجلة التغيير المؤسساتي. تأكد من أن شركتك لديها استراتيجية اتصالات مُصمّمة بشكل جيد لدعم العوامل الأكثر أهمية لقيادة هذا التغيير –وهم الموظفون.

فيديو مقال الأشخاص هم أساس التغيير الناجح

أضف تعليقك هنا