إعـداد باحث دكتوراة: رسلان إبراهيم محمد صيام، غزة – فلسطين

مقدمة:

أصبح التعليم الجيد هو محور اهتمام جميع المجتمعات التي تبحث عن الرقي والتطور، ومع التقدم العلمي والتكنولوجي بات التعليم أمراً ملحاً وهاماً لجميع أفراد المجتمع من أجل حياة كريمة وهادئة، ومع هذا التطور الكبير أولت المؤسسات التربوية اهتماماً كبيراً من أجل التجديد والتطوير على صعيد الموارد المادية والبشرية والتكنولوجية، ويشهد التعليم بصورة عامة في كثير من بلدان العالم حركة إصلاح جذرية، هدفت إلى الانتقال من المفهوم التقليدي السلوكي إلى المفهوم البنائي المعرفي الحديث ( مجيد, 2011 : ص9 )، ونجد أن التعليم المحرك الرئيس لمجتمع المعرفة، والعامل الأكثر حيوية في تشكيله وبنائه، الأمر الذي دفع معظم دول العالم إلى إعادة النظر في بنيتها التعليمية على مستوياتها المختلفة (النبوي، 2007، ص 31). وتعد المدرسة من مؤسسات التعليم المهمة في المجتمع، والتي يسعى النظام التربوي إلى إصلاح بناءها وتميز برامجها، من أجل ازدهار المجتمع وتقدمه، ونظراً للأهمية الكبيرة للدور الذي تقوم به المدرسة في خدمة المجتمع كمؤسسة تقدم خدمات تربوية وتعليمية تساهم في تنمية النشء وتغرس فيه الأخلاق وتعلمه القيم, وجب على النظام التربوي أن يهتم بتنمية المعلمين وتطوير قدراتهم الفنية والإدارية وتعزيز اتجاهاتهم الإيجابية نحو التعليم مما ستقود المدرسة لتحقيق أهدافها السامية, ومع التطور التكنولوجي الكبير والمتسارع والمتنوع, والتغير الكبير في دور المدرسة وانتقالها من مؤسسة تعليمية إلى مؤسسة تربوية وتنموية لها دور كبير في بناء المجتمع وتطور موارده البشرية, ولأن المعلم هو رأس الحربة في العملية التعليمية , ولهذا لابد من التنمية المهنية السليمة للمعلمين من خلال إكسابهم الكفايات المهنية اللازمة لأداء أدوارهم بنجاح ونهدف في هذا المقال للتعرف على التنمية المهنية للمعلمين وسبل تطويرها. تعتبر التنمية المهنية للمعلمين من أهم الأنشطة التي تقوم بها إدارة الموارد البشرية في المؤسسات التعليمية، وذلك بهدف رفع كفايات المعلمين وتحسين قدراتهم الفنية والإدارية.

مفهوم التنمية المهنية للمعلمين:

يعرفها درة والصباغ (2008) أنها هي الجهد المنظم والمخطط له لتزويد الموارد البشرية بالمعارف، وتحسين وتطوير مهاراتهم وقدراتهم، وتغيير سلوكها واتجاهاتها بشكل إيجابي بناء، وعرفت أنها تلك العملية المنهجية التي تهدف إلى رفع مستوى كفاءة عضو هيئة التدريس، وإكسابه المعارف والمهارات والقيم اللازمة، لتحسين أدائه إلى الأفضل من خلال مجموعة من السياسات والبرامج والممارسات. ( الطويل, 2012 )، ويضيف السلمي (2019) بأن التنمية المهنية للمعلمين عملية مستمرة تكون داخل أو خارج المدرسة، وتمكن المعلمين من القيام بالواجبات والمسؤوليات الوظيفية بكل فاعلية وكفاءة. ومن خلال التعريفات السابقة يتبين أن التنمية المهنية عبارة عن عملية هادفة ومنظمة ومخطط لها تهدف إلى تحسين أداء وسلوك المعلمين.

مبررات التنمية المهنية للمعلمين:

تعتبر التنمية المهنية للمعلمين من القضايا الهامة لتحسين كفايات المعلمين، والتي تؤثر بشكل كبير على تحسين الأداء المدرسي على صعيد التحصيل الدراسي واتجاهات وقيم الطلبة ويذكر القرني (2018) مبررات التنمية المهنية وهي:

•  قصور برامج إعداد المعلمين، الأمر الذي يقتضي معالجة ذلك القصور، من خلال توفير فرص كافية للنمو المهني أثناء الخدمة.
• بروز الكثير من المشكلات المرتبطة بالعملية التعليمية والأساليب التدريسية على الساحة التربوية، والتي على المعلم الإحاطة بها، ومواجهتها بطريقة منطقية وواعية.
• خضوع العديد من المقررات الدراسية للتطوير والتجديد بشكل مستمر، وحاجتها إلى متابعة من المعلمين بصفتهم القائمين على تطبيقها وتنفيذها.
• استحداث طرق جديدة في مجال تدريس المواد المختلفة، والتي هي وليدة التجربة والبحث المستمر في هذا المجال، بهدف تحسين أداء المعلم، وكذلك نتيجة التطور التكنولوجي في صناعة الوسائل التعليمية، والتي تساهم بدورها في تحقيق أهداف العملية التعليمية بطريقة جيدة.
• مشكلة مواجهة الأدوار الكثيرة التي أصبحت مطلوبة من المعلم، جعلته يحتاج إلى إعداد وتدريب مهني بشكل جديد علمياً وتربوياً.
• تميز العصر الحالي بالانفجار الثقافي والمعرفي، فالمعلومات تتضاعف كل يوم، ويتطلب ذلك برامج تنمية مهنية متجددة، تحقق التنمية الشاملة لشخصية المعلم، لإعانته على التفاعل الواعي مع البيئة.

ويضيف(Ekinci1 & Acar, 2019) بعض المبررات منها:

• تطورات القرن الحادي والعشرين والعولمة أدت لسرعة الوصول إلى المعلومات والتكنولوجيا الجديدة، مما يستدعي إلى تغييرات في كفاءات المعلمين وأدوارهم لمواكبة الاحتياجات المتغيرة من خلال اكتساب المعرفة والمهارات اللازمة.
• يعتبر التطوير المهني للمعلمين أداة  لتحقيق التوقعات والمتطلبات التي تميزهم في المهنة، وضرورة للتخصص في الوظيفة.
• التكنولوجيا والمناهج وطرق التدريس والتقنيات الحديثة بينت أهمية التكيف مع الابتكارات الجديدة من قبل المعلمين والحاجة إلى طرق وأساليب تدريس جديدة، حيث أن هناك علاقة بين التكيف مع التغيير والحاجة للتطوير المهني.

ويرى( الطاهر ,2010)  أن اختلاف  أدوار المعلم ما بين الجانب التعليمي والإداري المتعلق بالعملية التعليمية، وكذلك الدور الإنساني في ترسيخ القيم وتحقيق النظام، إضافة إلى الدور الاجتماعي من خلال نشر قيم الولاء والانتماء للوطن من أهم المبررات للاهتمام بالتنمية المهنية للمعلمين، ويعتبر (يونس, 2016)  أن التنمية المهنية للمعلم عنصر أساسي من أساسيات تطوير التعليم، ليكون قادر على الوفاء باحتياجات المجتمع وتحقيق أهدافه، واعتبرها من القضايا الهامة في ظل الثورة المعرفية والتكنولوجية، مما يساهم في تمكين المعلمين للتعامل مع هذه التحديات، ونجد  أن الحاجة للتنمية المهنية المستمرة للمعلمين باتت أكثر إلحاحاً بسبب التغيرات الطارئة التي يعيشها العالم وخاصة في مجال الاتصالات وتكنولوجيا المعلومات بسبب جائحة كورونا.

أهداف التنمية المهنية للمعلمين:

لا شك أن تنمية وتطوير العاملين تمثل أحد المقومات الضرورية في تحريك وصقل وصياغة وتنمية القدرات للعاملين في أي منظمة، وأن الكفاءات البشرية في جوانبها العلمية والعملية والفنية والسلوكية تحتاج إلى إعادة صقل، ومن ثم فهي وسيلة تعليمية تمد الإنسان العامل بالمنظمة بمعارف أو معلومات أو نظريات أو مبادئ أو قيم تزيد من طاقته على العمل والإنتاج. (عباس, 2011: 145)، وتهدف التنمية المهنية إلى تحقيق العديد من الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها وحدات التطوير المهني ومراكزه ومديري المدارس، وذلك لدورها الكبير في تحسين العمل المدرسي بشكل عام والتحصيل الدراسي بشكل خاص ويذكر السكارنة (2011) من أهداف التنمية المهنية والتدريب:

• تحقيق إنجاز أفضل كماً ونوعاً من خلال زيادة الإنتاجية وتخفيض التكاليف.
• تحسين الخدمات التعليمية المقدمة للمستفيدين.
• استخدام أفضل للتكنولوجيا الحديثة.
• تنمية معلومات ومهارات المعلمين في الاتصال والتعاون وإقامة العلاقات الإنسانية.

ويضيف سيد والجمل (2012) بعض الأهداف منها:

• تنمية اتجاهات المعلم نحو مهنته وتقديره لعمله وزيادة انتمائه له .
• استكمال تأهيل المعلم الذي تم في مرحلة إعداده السابقة لعمله.
• تزويد المعلم بالمهارات الجديدة التي تمكنه من حل كل ما يواجهه من مشكلات مدرسية.
• رفع كفاية المعلمين وما يتفق مع متطلبات المهنة التي تزيد يوماً بعد يوم.
• تزويد المعلمين بالمستجدات والنظريات التربوية لمواكبة ما يستجد في المنهاج وطرق التدريس.
• زيادة ثقة المعلم في أدائه وقدراته من خلال رفع كفاياته الأدائية.
• تأهيل المعلمين أصحاب المؤهلات غير التربوية.
• تنمية المعلم في توظيف ما يمكن من قدرات في المواقف التعليمية المختلفة داخل المدرسة.

ويرى الإتربي (2019) أن التنمية المهنية تزود المعلمين بالمفاهيم الواضحة حول أخلاقيات مهنة التعليم وتنمية الممارسات السلوكية والإيجابية لديهم، وتمكينهم من تطوير أنفسهم، وتحسين قدرتهم على الإبداع  والتجديد, وتحقيق النمو المستمر مما يرفع من مستوى أدائه المهني. ونجد مما سبق أن للتنمية المهنية أهمية كبيرة تساهم في تحسين قدرات المعلمين، وتحسين قدراتهم في توظيف أساليب واستراتيجيات جديدة  تساهم في تحسين الأداء المدرسي.

مجالات التنمية المهنية للمعلمين:

تتعدد مجالات التنمية المهنية للمعلمين حسب خبراتهم المعرفية وحاجاتهم التدريبية، وتتباين حسب التخصص وطبيعة المرحلة التي يدرسها المعلم وأشارت العديد من الدراسات مثل القحطاني (2014) وطاهر (2010) إلى بعض المجالات ومن أهمها:

• المجال التربوي المهني: من خلال إطلاع المعلمين المستمر على الكتب والدوريات والتجارب التي تساعدهم خلال مسيرتهم المهنية.
• المجال الأكاديمي ( التخصص ): عبر اكتساب المعارف والمهارات العلمية التي تساعد المعلمين في تحقيق النجاح في عملية التعليم.
• المجال الثقافي: ويأتي من خلال إدراك ثقافة المجتمع وأهدافه واتجاهاته وعلاقته بالمجتمعات الأخرى، ويعتبر هذا المجال الأكثر صعوبة نظراً للتغير الثقافي المتسارع في المجتمع.
• المجال الإداري: يتضمن توعية المعلمين بحقوقهم وواجباتهم، وتزويدهم بالمهارات للقيام بهذه الواجبات، واطلاعهم على الأنظمة واللوائح المدرسية، وتنميتها عبر الدورات وورش العمل.
• المجال الاجتماعي: يتم إكساب المعلمين القيم الاجتماعية عن طريق العمل الجماعي بين المعلمين وأعضاء الهيئات التدريسية وغرس قيم العمل التعاوني.

ولعله من الضرورة أن تتضمن برامج التنمية المهنية جميع المجالات بشكل متوازن لكي تتحقق تنمية مهنية شاملة تساهم في تحسين أداء المعلمين وتعزيز قدراتهم الفنية والإدارية والسلوكية.

معيقات التنمية المهنية للمعلمين:

على الرغم من الأهمية الكبيرة التي توليها المؤسسات التربوية للتنمية المهنية للمعلمين إلا أن هناك العديد من المعوقات التي تحول دون تحقيق برامج التنمية المهنية لغاياتها وأهدافها ويلخصها الشمري (2018) بالتالي:

• عدم كفاية وقت المعلم للتدريب أثناء الخدمة، ولا يوجد نظام واضح خاص بتنظيم أعمال التدريب والتأهيل أثناء الخدمة لمعلمي المدارس بل يتم التدريب بطريقة غير متقنة، بدون خطة واضحة للتدريب.
• قلة دورات وبرامج التنمية المهنية المتخصصة المقدمة للمعلمين، وضعف العلاقة بين والتنسيق بين مؤسسات إعداد المعلم المتمثلة في كليات التربية وأجهزة التدريب في زارة التربية والتعليم.
• كثرة الحصص وزيادة العبء التدريسي للمعلم.
• قلة الدافعية لدى المعلمين لتطوير ذاتهم، ونقص الوعي لدى بعض المعلمين بأهمية التنمية المهنية لمواكبة التحديات الكبيرة التي تواجه العملية التعليمية.
• ضعف الرضى الوظيفي لدي المعلمين، وضعف اهتماماهم بتبادل الخبرات المهنية داخل المدرسة، وندرة امتلاك المعلمين لروح التجديد والتغيير والمبادرة.
• عدم وجود حوافز مادية ومعنوية للمعلمين المبدعين مما يسبب لهم الإحباط وقله الاهتمام ببرامج  التنمية المهنية، وعدم وجود برنامج لمتابعة وتقييم مدى تطور أداء المعلمين في المدارس.
• ضعف الموارد المادية لعملية التدريب، حيث قلة توافر الأجهزة والتقنية الحديثة في مراكز التدريب، وعدم مراعاة الفروق الفردية بين المعلمين ومستوى خبرتهم ونموهم المهني.

ويضيفا الإتربى (2019) بعض المعيقات منها:

• اتسام برامج التنمية المهنية بالطابع النظري التلقيني، وندرة الأساليب العلمية المتصلة بالمهارات التعليمية والتي تؤدي إلى اكتساب مهارة فعلية.
• قصور اعتماد برامج التنمية المهنية على معرفة الاحتياجات الفعلية للمعلمين، نظراً لصعوبة تحديدها في ظل نقص كفاءة الموجهين وقلة عددهم.
• نمطية البرامج التدريبية وشكليتها تخطيطاً وتنفيذاً، وقلة الاهتمام بتكنولوجيا التعليم بها، ومن ثم عجزها عن معالجة المشكلات التربوية المستجدة، ومحدودية الوقت المخصص لبرامج التنمية المهنية.

ولتحسين التنمية المهنية لابد من  وجودة خطة واضحة ومحددة للتنمية المهنية للمعلمين، تستند إلى دراسة معمقة لاحتياجات المعلمين والوقوف على ما يمتلكونه من كفايات سواء إدارية أو فنية، ومن ثم إعداد برامج تساهم في سد الفجوة الموجودة وصولاً لواقع أفضل.

طرق وأساليب التنمية المهنية للمعلمين:

تلعب كفاءة المدربين دور كبير في نجاح التدريب وتحقيق أهدافه، مما يمنح المعلمين دافع كبير للالتحاق ببرامج التنمية المهنية، وتعتبر الأساليب التدريبية المستخدمة في البرامج التدريبية مهمة في تحقيق الأهداف المخططة للتدريب، وتمنح الملتحقين بالتنمية المهنية الرضى وتساهم في إيجاد مناخ إيجابي وقد بين(السكارنة, 2011: 165-185).  ثلاث طرق وأساليب للتدريب وهي:

• أساليب العرض:

وهي من الأساليب الشائعة في كل الدورات التدريبية ويتم من خلالها نقل المعارف والمعلومات للمتدربين، ومنها أسلوب المحاضرة والتطبيق العملي والإيضاحي.

• أساليب المشاركة:

وتهدف إلى مشاركة المتدربين في عملية التعلم وتمكنهم من التعبير عن وجهات نظرهم وتشجعهم على الاستفادة من خبراتهم في فعاليات التدريب، وتضمن للمتدربين مشاركة بشكل نشط في عملية التعلم، ومنها المناقشة ودراسة الحالة ولعب الأدوار.

• أساليب التدريب خارج قاعة التدريب:

وتهدف إلى أن يكون المتدرب في نهاية الجلسة قادراً على التعرف على الأنشطة والمشاركة بشكل فاعل سواء بشكل فردي أو جماعي خارج قاعة التدريب، ومن هذه الأساليب التكليفات والمشاريع والزيارات الميدانية. وتطرق دياب (2020) وسرور(2016) إلى تصنيف أساليب التنمية المهنية للمعلمين وفق التالي:

التدريب أثناء الخدمة:

وهو أكثر أساليب التنمية المهنية شيوعاً، وركن أساسي من أركان التنمية المهنية، ويقصد به مجموعة الدراسات النظرية والعملية والتجريبية الشاملة والتي تهدف إلى رفع كفاءة الأداء المهني لمجموعة من المتدربين إلى أقصى حد ممكن ذلك لتحقيق أفضل أداء، وتوجد ثلاثة أنواع لبرامج التنمية المهنية أثناء الخدمة وهي:

• برامج تجديدية: تهدف إلى تطوير العمل وتجديده، وتزويد المعلمين بكل ما هو جديد في مجال عملهم، وغالباً تتم في مراكز التدريب بمديريات التربية والتعليم.
• برامج تأهيلية: تهدف إلى استكمال التأهيل الأكاديمي والمهني للمعلمين غير المؤهلين، ليتمكنوا من أداء مهامهم التعليمية على أكمل وجه، وتتم في كليات التربية.
• برامج توجيهية: هدفها توجيه المعلمين المرشحين لوظائف أعلى تختلف ظروفها وطبيعتها عما كانوا يعملوا بها من وظائف ومهام.
• التنمية المهنية داخل المؤسسات التربوية: حيث تعد المؤسسة التربوية مسؤولة عن التنمية المهنية للعاملين بها من خلال اللقاءات والنقاشات.
• التنمية الذاتية والتعلم الذاتي: وفيه يسعى المعلمون لتطوير قدراتهم ومواكبة التطورات السريعة والجديدة في مجال تخصصها، وأساليب التدريس الحديثة والمستجدة. ومن الوسائل والطرق التي يطور فيها المعلمون ذواتهم:
• القراءة الحرة.
• كتابة التقارير والبحوث.
• الدراسات التكميلية والدراسات العليا.
• التعلم عن بعد.
• وسائل الإعلام المختلفة.
• الإشراف التربوي: يعتبر من أهم روافد التنمية المهنية للمعلمين، حيث يهدف إلى تحسين أداء المعلمين وتطوير قدراتهم وتحقيق ذاتهم ومساعدتهم في حل مشكلاتهم من خلال تلبية احتياجاتهم وإثارة دافعيتهم وتحفيزهم للعمل بكفاءة.
• المؤتمرات: وتعد المؤتمرات من الأساليب المهمة للتنمية المهنية لأنها فرصة طيبة وإيجابية لتلاقي الخبرات والأفكار في شكل جمعي، وبعد هذا التجمع فرصة طيبة للتدريب والمناقشة والاستفادة من الآراء والأفكار الجديدة إلى أنها فرصة لاكتساب المزيد من المعلومات والخبرات والمهارات.
• التعليم عن بعد: يعد التعليم من بعد أحد النماذج التعليمية التي تهتم بالحصول على المعرفة والعلم والتدريب الذي يحتاجه فهو نموذج يعمل على توفير والتعلم ونقل المعرفة للمتعلمين وتطور مهاراتهم في مختلف التخصصات.
  ولعل الأسلوب المناسب للتنمية المهنية للمعلمين هو الأسلوب التي يتناسب مع واقع المدرسة والحاجات التدريبية للمعلمين.

مبادئ التنمية المهنية للمعلمين:

تعتمد التنمية المهنية للمعلمين أثناء الخدمة على مجموعة من المبادئ العامة التي تساهم في نجاح التنمية المهنية وتجويدها وهي:

• الواقعية: وتتمثل في الانطلاق من الاحتياجات التدريبية الفعلية للممارسين التربويين كمدخل لتخطيط برامج التنمية المهنية، الأمر الذي يضمن واقعية هذه البرامج ويحقق فعاليتها.
• الاستمرارية: تعني استمرارية عمليات التدريب، لتستجيب للمستجدات التربوية والمكتشفات العلمية.
• الشمول: تركز على توجه عمليات التنمية المهنية لتخاطب جميع الممارسين التربويين، على كافة المستويات وفي جميع المراحل والتخصصات.
• التنوع: بمعنى تنوع أساليب وإجراءات وأنشطة التدريب من ناحية وتنوع البرامج لتلائم الفئات المستهدفة وحاجاتها التدريبية من ناحية أخرى.
• التكامل: هو مراعاة التتابع في بناء البرامج الموجهة لكل فئة من المستفيدين على حدة من ناحية، وترابط البرامج المختلفة الموجهة للمستفيدين من الفئات من ناحية أخرى.
• المتابعة: هي متابعة أداء المتدربين لضمان التغذية الراجعة والتطوير المستمر لبرامج التدريب، وفي ضوء نتائجها متابعة الأداء الفعلي للمتدرب، وكذلك الاستفادة من المتميزين وتكليفهم بمهام التدريب في مواقع العمل المختلفة.
• الدمج: دمج التكنولوجيا المتقدمة في عمليات التدريب.( علين وبيومي,2020م: ص130)

سبل تطوير تتعلق بالتخطيط والإعداد لبرامج التنمية المهنية للمعلمين:

• اشراك المعلمين في وضع برامج التطوير المهني للمعلمين.
• التخطيط السليم لهذه البرامج وأن تقوم بناء على حاجات حقيقية يتولى تحديدها خبراء مختصون أكفاء.
• الاستناد إلى الدراسات والبحوث العالمية الحديثة حول التنمية المهنية للمعلمين.
• صياغة أهداف التدريب وفق مسح حقيقي لحاجات المتعلمين.
• تخصيص ميزانيات كأجور للمدربين وحوافز للمعلمين.
• توفير مواد تدريبية ملائمة لتطوير العاملين مهنياً في الأوقات العادية ووقت الطوارئ.
• تخصيص ميزانية مناسبة للتدريب.
• إنشاء مراكز تدريبية متخصصة ومجهزة بالتقنيات الالكترونية الحديثة في كل منطقة تعليمية.
• توفير مواد تدريبية كافية العدد للمعلمين والمشرفين ومديري المدارس.
• تدريب المدربين والقائمين على تدريب المعلمين في برامج التطوير المهني بشكل كاف ومناسب والتأكد من تمكنهم من أداء المهام التدريبية المنوطة بهم.
• تحسين طريقة عرض المحتوى بحيث تكون جاذبة وشيقة

سبل تطوير تتعلق بتنفيذ برامج التنمية المهنية للمعلمين:

• تخفيف العبء الأكاديمي على المعلمين ليتسنى لهم المشاركة بفاعلية في التدريب.
• عمل تغذية راجعة والاستفادة من اقتراحات المعلمين وملاحظاتهم.
• زيادة المساحة للتطبيق العملي للمهارات وتقليل التكليفات الكتابية.
• تقليل التكاليف من المعلمين بحيث تكون فريدة نوعية.
• تعديل طريقة عرض المحتوى بحيث تكون عملية أكثر.
• الاهتمام بأساليب التدريب المستحدثة التي تعتمد على التعلم الذاتي.
• توفير مواد تدريبية ملائمة لتطوير العاملين مهنيا في الأوقات العادية ووقت الطوارئ.
• مشاركة المعلمين في قيادة برامج تطويرية وإعداد قصص نجاح وتوثيقها وتعميمها لتعم الفائدة
  تشجيع ودعم الفكر الإبداعية.
• اتباع نظام التدريب الالكتروني.
• ضرورة وجود مجتمعات تعلم مهنية للمعلمين والمدراء حيث يتم فيها مناقشة ومتابعة أحدث المستجدات وتبادل الخبرات.
• ربط الجانب النظري بالتطبيقي أثناء التدريب.
• زيادة مدة تنفيذ البرامج ومنح وقت أطول للتنفيذ لعدم ضغط المعلمين.

سبل تطوير  تتعلق بتقييم برامج التنمية المهنية للمعلمين:

• تقييم التدريب على مدار فترات التنفيذ وإعطاء تغذية راجعة للمعنيين.
• وجود آلية واضحة للتقييم والمراقبة تساهم في التطوير والتحسين المستمر.
• ربط الدرجات والعلاوة السنوية باجتياز التدريبات المطلوبة.
• ربط التدريب بتقييم الأداء للمعلمين.
• تفعيل مبدأ الثواب للمميزين وتنبيه المتكاسلين.
• ربطها بالتعزيز المادي والمعنوي.
• تشجيع الدراسات والبحوث الاجرائية حول هذه البرامج ودعمها والاستفادة من نتائجها.

أهم التوصيات:

• الاهتمام بالتنمية المهنية للمعلمين في كافة الجوانب الإدارية والفنية وتعزيز القيم والاتجاهات.
• الاعتماد على الاحتفاظ بقواعد البيانات والتي تشمل كافة التدريبات التي حصل عليها المعلمين خلال رحلة عملهم والاعتماد عليها في التخطيط للتنمية المهنية للمعلمين، واطلاع مدير المدرسة على الأمور المتعلقة بالتنمية المهنية للمعلمين في مدرسته لبناء خطته في التنمية المهنية بناء على معلومات صحيحة ودقيقة.
• اعتماد التدريب الالكتروني عن بعد في العديد من الدورات التدريبية، والتي أصبحت متاحة وبشكل كبير ومجاني من خلال المواقع الالكترونية والمنصات التعليمية المختلفة، مع أهمية دراسة مدير المدرسة لحاجات المعلمين وربط هذه المساقات والتدريبات بتلبية حاجة المعلمين لضمان نجاح التدريب، ومتابعة أداء المعلمين وممارساتهم خلال الزيارات الصفية.
• اعتبار التنمية المهنية للمعلمين أحد جوانب التقييم السنوي للمعلمين، بحيث تولد دافع لدى المعلمين لمزيد من المعرفة والتطور الشخصي والمهني.
• ربط التطور المهني للمعلمين بالتطور الوظيفي والترقيات لما لها أثر كبير، حيث تعتبر حافز مهم للجميع من أجل تطوير كفاياته وقدراته.
• ضخ كوادر بشرية جديدة لوحدة التطوير المهني والمنهاج وزيادة عدد المنسقين فيها، من أجل متابعة عملية التدريب والتنمية المهنية للمعلمين.
• التخفيف من العبء الدراسي والمهام المنوط بها المعلمين خلال فترة التدريب، من خلال توزيع المعلمين على مجموعات متباعدة زمنياً للمدرسة الواحدة وعدم ضغط المعلمين.
• تدريب مديري المدارس على قيادة البرامج التدريبية الحديثة قبل المعلمين، حتى يتمكنوا من دعمهم ومساندتهم خلال عملية التدريب.
• إشراك بعض المعلمين ومديري المدارس في إعداد البرامج التدريبية العامة، وأخذ ملاحظاتهم في عين الاعتبار عند عمل البرامج التدريبية.
• مراعاة مناسبة التدريب للتخصصات المختلفة والمرحلة العمرية التي يقوم بتدريسها المعلم. (شاهد بعض مقاطع فيديو موقع مقال على اليوتيوب).

قائمة المراجع

أولاً: المراجع العربية:

• ابن منظور ، جمال الدين (1375هـ) لسان العرب ، دار صادر ، بيروت ، لبنان
• الأغا، إحسان والأستاذ، محمود(2004). “مقدمة في تصميم البحث التربوي”، غزة، فلسطين.
• عباس، أنس عبد الباسط (2011). “تخطيط وتنمية القوى العاملة “، عمان، الأردن، دار المسيرة للنشر والتوزيع والطباعة.
• مجيد، سوسن شاكر (2011). تقويم جودة الأداء في المؤسسات التعليمية. عمان: دار صفاء للنشر والتوزيع.
• الطويل، عبد العزيز عبد الهادي (2012). التنمية المهنية المستمرة لمعلم المتفوقين في ضوء الاتجاهات المعاصرة الحديثة. القاهرة: المركز القومي للبحوث التربوية والتنمية.
• درة، عبد الباري والصباغ، زهير (2008). إدارة الموارد البشرية في القرن الحادي والعشرين منحى نظمي. الأردن، عمان : دار وائل للنشر والتوزيع.
• الرديني، فاطمة حمد (2008). القيادة والإشراف التربوي في عصر المعلوماتية : التحديات والمسؤوليات. الرياض، مكتبة الرشد.
• السماني، محمد الطيب (2016). ” الاحتياجات التدريبية المهنية للمعلمين من خريجي كليات التربية بالجامعات السودانية”. بحث منشور: مجلة الجزيرة للعلوم التربوية والإنسانية – مجلد (13) – العدد(1) -2016 م .
• الياسين، محمد نور (2019). ” مستوى التنمية المهنية لمعلمي مرحلة الطفولة المبكرة: مبادرة القراءة والحساب”. بحث منشور: مجلة الجامعة الأردنية – عمادة البحث العلمي مجلد (46) – العدد (4) – 2019 م .
• القحطاني، أحمد (2014). واقع التنمية المهنية لمعلمي المرحلة الثانوية في محافظة بيشة في متطلبات الجودة الشاملة. رسالة ماجستير غير منشورة . كلية التربية. المملكة العربية السعودية، الرياض: جامعة الملك سعود.
• طاهر, رشيدة (2010). التنمية المهنية للمعلمين في ضوء الاتجاهات العالمية تحديات وطموحات. عمان: دار الجامعة الجديدة.
• بدرخان، سوسن سعد الدين (2019). ” دور أكاديمية الملكة رانيا لتدريب المعلمين في تعزيز برامج التنمية المهنية للمعلمين أثناء الخدمة في ضوء معايير الجودة ومعوقات ذلك”. بحث منشور: مجلة جامعة مؤتة – مؤتة للبحوث والدراسات مجلد (34) – العدد(2) – 2019 م.
• السلمي، خالد (2019). ” المتطلبات التنظيمية للتطوير المهني للمعلمين في ضوء مستهدفات خطة برنامج التحول الوطني “. بحث منشور: مجلة جامعة عين شمس – كلية التربية مجلد  العدد(214) – 2019 م.
• علين، انتصار وبيومي، كمال: ” الاتجاهات الحديثة في مجال التنمية المهنية للأستاذ الجامعي”, عالم التربية، رابطة التربية الحديثة، ع 1, القاهرة، مايو 2000 م .
• عثمان، علان محمد، دبوس، محمد طالب، & تيم، حسن محمد. (2012). دور مديري المدارس الحكومية الثانوية في التنمية المهنية للمعلمين في شمال الضفة الغربية. Dirasat: Educational Sciences, 162(723), 1-45.‏

¨  دياب، وفاء رزق (2020). ” التنمية المهنية لمعلمات رياض الأطفال في المحافظات الجنوبية لفلسطين في ضوء المعايير المهنية وسبل تعزيزها” ، رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، غزة.

¨     الخريبي، محمد محمود (2017). ” فاعلية برنامج التطوير المهني المستمر للمعلم القائم على المدرسة (SBTD1) وعلاقته بمهارة إدارة الوقت لدى معلمي المرحلة الابتدائية في مدارس وكالة الغوث بمحافظات غزة ” ، رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية، غزة.

¨الزائدي، أحمد وأحمد، أشرف (2015) التنمية المهنية المستدامة لمعلمي المدارس الثانوية بمحافظة جدة في ضوء متطلبات معايير الاعتماد المهني: تصور مقترح، مستقبل التربية العربية – مصر، مج 22, ع 94, ص ص 331-458 .

¨شريتل، نبيلة بلعيد سعد (2016). ” التنمية المهنية للمعلمين بمرحلة التعليم الأساسي في أثناء الخدمة بليبيا لمواكبة متغيرات العصر: تصور مقترح”.  بحث منشور: مجلة الجامعة الاسمرية الإسلامية مجلد (13) – العدد(25) – 2016 م.

¨العازمي، منال عياد “.(2017) أنموذج مقترح لزيادة فاعلية برامج التنمية المهنية المقدمة للمعلمين في مدارس التعليم العام في دولة الكويت”. رسالة ماجستير، جامعة الكويت، الكويت.

¨الشلبي، إلهام علي ( 2010). أثر إدارة الجودة الشاملة في برامج التنمية المهنية للمعلمين ( تجربة وكالة الغوث الدولية). مجلة جامعة دمشق. م (26), 448-478.

¨القرني، محمد بن سالم (2018). “احتياجات التنمية المهنية الذاتية لمعلمي المرحلة الابتدائية بمدينة الرياض”. محلة كلية التربية، جامعة الأزهر، العدد ( 177).

¨صيام، محمد بدر (2007). “دور أساليب الإشراف التربوي في تطوير الأداء المهني للمعلمين في المدارس الثانوية في محافظة غزة” . رسالة ماجستير غير منشورة، كلية التربية، قسم أصول التربية، الجامعة الإسلامية، غزة.

¨ الشهري، نورة فارس (2018) . “معوقات التنمية المهنية لمعلمات المرحلة الثانوية في المدارس الحكومية بمنطقة الرياض”.  رسالة ماجستير منشورة، كلية التربية، جامعة الأزهر،     العدد(179) – 2018 م.

• الطاهر، رشيدة السيد (2010) .التنمية المهنية للمعلمين ضوء التحديات العالمية، ط1 ، دار الجامعة الجديدة، مصر.
• الجمل، عباس وسيد، أسامة (2012) . التدريب والتنمية المستدامة، القاهرة، دار العلم والإيمان للنشر والتوزيع.

¨ الإتربي، هويدا (2019). “المتطلبات التربوية لتطوير برامج التنمية المهنية للمعلمين بمصر في ضوء خبرات بعض الدول الأجنبية”. مجلة جامعة طنطا- كلية التربية مجلد (74) – العدد(2) – 2019 م.

• عباس، أنس (2011). تخطيط وتنمية القوى العاملة، ط1 , دار المسيرة للنشر والتوزيع – عمان، الأردن.
• يونس، مجدي (2016). كيف تتم التنمية المهنية الإلكترونية للمعلمين في ضوء معطيات العصر الرقمي – new-educ.com
• السكارنة، بلال (2011). اتجاهات حديثة في التدريب، ط1 , دار المسيرة للنشر والتوزيع – عمان، الأردن.

ثانياً: المراجع الأجنبية:

• Lawor, H. (2004). The role of the Teacher Training Agency (TTA): The first national standards. In H > green (Ed), professional standards for teachers and school leaders: A Key to school improvement, (10-20). New York: RoutledgeFalme.
• Simona, L. (2016). Towards Quality Improvement in Higher Education Institutions: Sharing Experiences for Facing the Challenges, QAR Quality Assurance Review, Vol. 1, Nr. 2, PP: 148-155.
• Aytaç, T. (2000). The concept of in-service training and problems encountered in practice. [Concept of in-service training and problems encountered in practice] Milli Eğitim Dergisi, (147), 66–69.
• Ekinci, E., & Acar, F. E. (2019). Primary school teachers’ opinions on professional development (Professional development model proposal). Journal of Education and Training Studies, 7(4), 111-122.‏
• Ekinci, E., & Acar, F. E. (2019). Primary school teachers’ opinions on professional development (Professional development model proposal). Journal of Education and Training Studies, 7(4), 111-122.‏
• Carter V. Good, (2002). Dictionary of Education, (New York: Mc Grow-Hill Book Company, p.415.

بقلم: رسلان إبراهيم محمد صيام