التحديات التي تواجه تنمية المواهب البشرية

مقدمة

تعددت المفاهيم الإدارية الحديثة والمهمة في إدارة المواهب البشرية ، حيث لم تعد تتلاءم الأساليب التقليدية والروتينية في العمل والتركيز على معالجة المشكلات المفاجئة لإدارة المواهب البشرية مع مقتضيات ومتطلبات العصر الحديث الذي يتسم بالتغيير والتطوير المستمرين، فلا يمكن للمؤسسات المضي نحو التطوير والتقدم إلا من خلال التخطيط الجيد لاحتياجاتها من المواهب البشرية، واستقطابها بالاختيار والتعيين، ومن ثم العمل باستمرار على تنميتها والاستثمار الجيد لها من خلال تبنيها وتنويعها للاستراتيجيات التنموية التي تتماشى مع تحقيق أهدافها. (التحديات التي تواجه تنمية المواهب). (اقرأ المزيد من المقالات على موقع مقال من قسم إدارة).

والتوجه لإدارة المواهب له ما يبرره، حيث أن هناك كثير من الشواهد التي تؤكد على أنها تحمل في طياتها تمكين المؤسسة من التعامل مع بيئة التنافس التي تتسم بسرعة التغيير، وعلى توفير العاملين الذين يتميزون بالكفاءة لقيادة وإدارة التغيير والتطوير في المؤسسة (عبد الفتاح،2017: 2)، ولا يخفى على أحد حجم التحديات التي تواجهها المؤسسات في سبيل تحقيق مساعيها في تطوير عملها وتحقيق أهدافها، فالعنصر البشري هو أساس نجاحها، فيتوجب عليها مواجهة كافة التحديات التي تعيق من قدرتها على تحقيق أهدافها، وتعزيز جوانب القوة التي تيسّر لها بلوغ أهدافها. (بو دوايدة، 2018: 2).

مفهوم تنمية المواهب

يمكن تعريف تنمية المواهب بأنها: تحقيق أهداف المؤسسة الطويلة الأمد وضمان استمراريتها وتقدمها وتمكين قدراتها على مواجهة التحديات والصعوبات من خلال جذب المواهب والاحتفاظ بها وتطوير قدراتها وتقييمها وتخطيطها، بالإضافة إلى توفير الأمن والرضا الوظيفي للموظفين الموهوبين الذين يحفزهم ويشجعهم على إبراز طاقاتهم وقدراتهم الذي ينعكس بشكل مباشر على الأداء التنظيمي للمؤسسات (Oladapo,2014: 31).

ويمكن تعريفها بأنها: الاستراتيجية القائمة على تطوير قدرات المواهب واستثمار طاقاتهم وقدراتهم لتقديم أفضل ما لديهم لتحقيق ميزة تنافسية للمؤسسة.

أهمية تنمية المواهب

تبرز أهمية تنمية المواهب من كونها تساعد على  تحقيق أهداف المؤسسة، وتجويد الأداء، وبناء القدرات المؤسسية، كما أنها تساعد على إيجاد ثقافة التنظيم الذاتي، وتساعد الإدارة على تفسير الاحتياجات طويلة الأجل للمواهب، والتي من شأنها تحقيق مستقبل التخطيط المؤسسي، إضافة إلى أنها تساهم في: تحديد مواطن القوة والكفاءات اللازمة لتحقيق التوقعات التنظيمية، وتحديد الأهداف التي تؤدي إلى سد الفجوات في الاختصاصات الحالية، ووضع أهداف محددة على أساس الكفاءة الموجودة، بالإضافة إلى تقديم مقترحات لخطة العمل وتقييم الموارد البشرية، كما تقترح مبادرات لتوفير ودعم الأداء وتوضيح كيفية إعادة تنظيم الموارد البشرية (Butterfield,2014: 29).

فتكمن أهمية تنمية المواهب في الارتقاء بقدرات وكفاءة العاملين وتحديد نقاط قوتها واستثمارها بأفضل صورة من خلال وضع الموهبة المناسبة في المكان المناسب والذي يتلاءم مع قدرات وإمكانات تلك الموهبة، واكتشاف المواهب المبطنة وتنميتها، فأينما توافرت تنمية المواهب وأخذت حقها في الاهتمام انعكس ذلك على أداء المؤسسة وصورتها على كل الأصعدة، بما يخدم تحقيق رؤيتها ورسالتها على النحو المنشود.

تصنيف المواهب داخل المؤسسة

يمكن تصنيف المواهب داخل أي مؤسسة إلى أربعة أصناف وذلك حسب مستوى المسئولية لكل صنف منها (Osinga,2009: 5):

  1. مواهب القيادة (Leadership Talent): هذه الفئة في قمة هرم تصنيف المواهب وهم القادة الموهوبون الذين يتمتعون بالمسئولية في وضع وإعداد وتوصيل وتنفيذ الاستراتيجية على مستوى المنظمة.
  2. المواهب الأساسية (Key Talent): والأفراد ضمن هذا النوع يكونوا في منافسة قوية ويمكن اعتبار هذا النوع من المواهب مهم جداً للمنظمة نظراً لما يتمتع به من قدرات وما يمتلكه الأفراد من رؤية وتصور للمستقبل، وقدرة على تحمل المسئولية.
  3. المواهب الجوهرية (Core Talent): وتشمل الأشخاص الذين ينجزون الأعمال الأساسية، وتنفيذ ما هو مهم في المدى القصير 6-12 شهر من دون التركيز على المستقبل، ويشكلون القوة العظمى ضمن العمل، وهم موظفو الإنتاج المسئولين عن التسليم.
  4. المواهب الداعمة (Support Talent): ويعمل فيها الاشخاص الذين يمتلكون مهارات ومواهب متوفرة بسهولة، ويمكن تغييرها في غضون أسابيع، وتنفذ الأنشطة من خلال دعم المواهب الداعمة للأعمال غير الأساسية، والتي عادة ما تكون أنشطة إدارية اعتيادية.

التحديات التي تواجه تنمية المواهب

تواجه تنمية المواهب العديد من التحديات، فلقد كان نصيب إدارة تنمية المواهب الحصة الأكبر في التأثير بهذه التحديات والتي تمثلت بـ(التحديات التنظيمية، التحديات البيئية، التحديات التكنولوجية، التحديات الإدارية)، ويمكن ذكرها بشيء من التفصيل على النحو الآتي:

أولاً: التحديات التنظيمية

تشكل التحديات التنظيمية عائقاً كبيراً أمام تنمية المواهب البشرية وإدارة الموارد البشرية، باعتبار أن أية معوقات في التنظيم تنعكس على كل أداء العاملين وما يؤدونه من مهام وأنشطة، والتحديات التنظيمية تتمثل ببعض الظروف كتعارض لمطالب واهتمامات وأهداف الإداريين داخل المؤسسة، ونرى أن التحديات التنظيمية تعتبر نواة أي اشكاليات تحدث داخل المؤسسة لأن البيئة التنظيمية تعد مركز الأساس الذي يرتكز عليه نجاح المؤسسة.

وتحدث التحديات التنظيمية على أشكال متعددة أهمها

  1. الأهداف: وتعني الأنشطة والأعمال والمهمات التي نريد إنجازها، فكل مؤسسة يجب أن تحدد مجموعة الأهداف التي تسعى إلى تحقيقها، كأن تكون شاملة ومتكاملة غير متعارضة، وأن تكون واقعية قابلة للتنفيذ في حدود الإمكانيات المتاحة؛ لتجاوز المعيقات التي من المحتمل أن تواجهها تنمية المواهب وذلك من خلال التخطيط السليم وإعداد الأهداف وآليات تحقيقها.
  2. اللوائح والمهام: وهي افصاح السلطة التنفيذية عن ارادتها المنفردة والملزمة بموجب صلاحيتها، وذلك بوضع قواعد قانونية عامة ومجردة بقصد تحقيق الصالح العام والتنمية المستدامة في المجالات التي تنظمها تلك اللوائح مع التزام الإدارة دائماً باحترام مبدأي المشروعية الدستورية والقانونية، فتحديد المهام يساهم في نجاح المؤسسة وبيان ووضوح الرؤية والطريقة الأمثل للوصول إليها (اللاحم، 2012: 8).
  3. الأنظمة والقوانين: والتي من خلالها تستطيع المؤسسة أن تحدد وجهتها للسير وفق ما هو مخطط له، ويعتبر غياب الأنظمة الحاكمة لقانون العمل داخل المؤسسة أحد التحديات التي تواجه المواهب وتقيد ابداعها (النعيمي،2016: 108).
  4. الهيكل التنظيمي: إن عدم الدقة في تحديد الجماعات المسئولة عن أداء مختلف الواجبات والمهام وتحديد الصلاحيات أو زيادتها يؤدي للتهرب من المسؤولية، مما يؤدي حتماً إلى توليد النزاعات والنفور (الغامدي،2014: 32).
  5. الثقافة التنظيمية: وهي نمط من المعتقدات الأساسية والاتجاهات التي تؤثر بقوة على سلوك الأعضاء في المنظمة، حيث تنتقل إلى أعضاء جدد من خلال عمليات التطبيع، وشبكة المعتقدات والسنن، والاتصالات وأنماط التفاعل، وتدعم عن طريق معايير الجماعة، ونظام المكافآت، والرقابة للمنظمة (الحريري،2012: 54).
  6. الموارد البشرية: إن وظيفة الموارد البشرية تهدف إلى تحسين درجة الملاءمة بين الأفراد والوظائف، ولها تأثير كبير على جودة الأداء، وكافة المتغيرات الأخرى ذات العلاقة بإدارة الموارد البشرية، وتعود تنمية الموارد البشرية بالأهمية على مستوى الدولة والمؤسسة والفرد (سعد، 2018: 22).

ويمكن إضافة التحديات المالية لما لها من دور كبير في عمليات تنمية المواهب والمتمثلة في قدرة المنظمة على استقطاب المواهب الخارجية أو تقديم البرامج التي من شانها أن تعمل على تنمية المواهب القائمة في المنظمة ومن ثم قدرتها على تقديم الخدمات والمزايا التي من شأنها أن تحافظ على المواهب الموجودة من التسرب لخارج المنظمة وربما تجاه المنظمات المنافسة.ونستنتج من خلال ما سبق أن كل عناصر الهيكل التنظيمي تمثل تحديات أمام تنمية المواهب؛ إذا ما راعت متطلباتها وعملت جاهدة في سبيل تنميتها وتعزيزها، كما يمكن أن تكون ميزة إذا حرصت على تضمينها وراعت متطلباتها ومبادئها.

ثانياً: التحديات البيئية

وتعتبر التحديات البيئية أهم التحديات التي تحد من إمكانية استثمار الطاقات والقدرات المتاحة للمؤسسة، حيث تسعى عملية تنمية الموهبة إلى الاستثمار الأمثل للمواهب البشرية وتحقيق التميز، وتحسين الأداء المؤسسي، ووضع المنظمة أمام واقع جديد تستجيب فيه لمطالب المواهب؛ مما يستلزم وجود قادة وموظفين قادرين على تفعيل وتشغيل طاقاتهم واستثمار مواردهم وتطويرها باستمرار؛ ليستطيع كل فرد من أداء أدواره التي يتوقعها منه المجتمع وأفراده بكل مهارة واتقان (أحمد،2011: 118).

  • وتواجه إدارة الموهبة العديد من التحديات البيئية التي تقف حجر عثرة أمام تحقيق أهدافها ومن أبرز هذه التحديات ما يلي (Mckinsey,2010: 2):
  1. انخفاض مستويات مشاركة الموظفين.
  2. صعوبة التوفيق بين حاجات الأشخاص وأهداف المؤسسة.
  3. قصور في وجود البرامج الرسمية اللازمة لتلبية احتياجات المواهب.
  4. قلة وجود الممارسات القيادية التي تسعى للتغيير.
  5. افتقار القيادات إلى المهارات والالتزام بتطوير رأس المال البشري.
  • وأورد (William,2016: 7) بعض التحديات التي تأثر على تطبيق تنمية الموهبة منها:
  1. قلة وجود التعاون بين الإدارات المختلفة.
  2. وجود مقاومة من البعض لعمليات التقييم التي تركز على المواهب.
  3. ضعف وجود التوافق بين استراتيجية المؤسسة واستراتيجية تنمية المواهب.
  4. قلة وجود الثقافة التنظيمية التي تدعم تنمية المواهب.
  5. وجود بعض السياسات والإجراءات التنظيمية التي لا تتماشى مع أهداف تنمية المواهب.ث

ثالثاً: التحديات التكنولوجية

يؤكد (بن علي ونوري،2016: 311) أن تكنولوجيا المعلومات أحدثت نقلة نوعية في عالم الأعمال، كونها تساهم بتحسين المعلومات وزيادة دقتها وتقليل الوقت المستغرق لاسترجاع المعلومات، كما أن تكنولوجيا المعلومات ساهمت في توفير التكلفة، وتكنولوجيا المعلومات معول التحول إلى العالم الرقمي والتقني الذي يعتبر بوابة التغيير والتطوير في أي منظمة، ومن أهم المعوقات التكنولوجية:

  1. ضعف الموارد المعلوماتية لدى المؤسسة.
  2. قصور استثمار المعلومات المتوفرة لدى المؤسسة وضعف نظم المعلومات الإدارية لدى المؤسسة.
  3. ضعف وجود برامج محوسبة تحتوي على بيانات القوى العاملة ومجالات التدخل اللازمة لتطوير هذه الكوادر وفق التقييم الإلكتروني للموظف.

رابعاً: تحديات مؤسسية إدارية

وتتمثل في ضعف قدرة المؤسسة وإدارتها في توفير الحوافز والرعاية لموظفيها لدفعهم نحو الابداع، وقصور المنظمة في وضع الموهبة المناسبة في المكان المناسب، وتقديم البرامج التدريبية دون الرجوع للعاملين؛ لتكون ذات جدوى حقيقية وعدم الأخذ بآراء العاملين، وفي الأغلب عدم وجود أقسام متخصصة باكتشاف المواهب وتنميتها، وقدرتها على الاحتفاظ بهم، ودورها في نشر ثقافة الموهبة لتحقيق التميز والقدرة على المنافسة (جابر،2018: 37).

فإدارة المؤسسة لها دور كبير في تنمية المواهب أو طمسها، وذلك حسب السياسات المعتمدة وأنماط القيادة التي تنتهجها الإدارة تجاه العاملين، ومدى اهتمام الإدارة بتنمية ورفعة إدارة الموارد البشرية.

التوصيات

يمكن تقديم بعض التوصيات التي قد تساعد في تنمية المواهب على النحو التالي:

  1. تعزيز اللوائح التنظيمية بما يخدم تنمية المواهب، والاهتمام بالموهوبين لتعزيز قدراتهم والاستفادة منها.
  2. استثمار الجانب التكنولوجي في تعزيز تنمية المواهب لدى المنظمة، وصولاً للتحول للمنظمة الذكية.
  3. وضع دليل للرقابة والتقييم يتم العمل من خلاله على ضبط تنفيذ إدارة وتنمية المواهب وتقييمها.
  4. حث قادة الإدارات لتدريب العاملين على آليات الاستفادة من المواهب المتاحة من خلال تفويضهم لبعض الصلاحيات.
  5. وضع آليات محددة ومعايير دقيقة لاكتشـاف المواهـب تكـون واضحة ومعلنة، بحيث يتم وضع الشخص المناسب في المكان المناسب.
  6. إعـداد بطاقـات وصـف وظيفـي للقيـادات والعـاملين الموهـوبين، ويـتم تحديــد مواصــفات الموهــوبين فــي ضــوء مؤهلات وإمكانــات معينــة، وتحديــد المهــام والمسئوليات المنوط بها للموهوبين بالمنظمة.

المراجع

  • الحريري، محمد سرور. (2012). إدارة الموارد البشرية. عمان: دار البداية للنشر والتوزيع.
  • اللاحم، خالد عبد الكريم. (2012). مفاتيح إنجاز الأهداف. السعودية: جامعة الإمام محمد بن سعود الإسلامية.
  • النعيمي، صلاح عبد القادر. (2016). الإدارة. عمان: دار اليازوري للنشر والتوزيع.
  • أحمد، محمد (2011). واقع معرفة وتطبيق إدارة المواهب المؤسسية بالإدارات التعليمية بمحافظة البحر الأحمر، مجلة الثقافة والتنمية، السنة الحادية عشرة، العدد (41)، 220-243.
  • عبد الفتاح، علاوي (2017): التطوير والتنظيم والاستثمار في الكفاءات ودورها في التغيير الايجابي للمؤسسات، مجلة علوم إنسانية، السنة الخامسة، العدد (35)، 1-29، العراق.
  • بودوايدة، خديجة (2018): دور الموارد البشرية في تحقيق التنمية المحلية دراسة حالة ولاية سعيدة، رسالة ماجستير، جامعة الدكتور الطاهر مولاي، سعيدة، الجزائر.
  • بن علي؛ عائشة، ونوري؛ منير. (2016). دور إدارة الموارد البشرية في ظل إدارة الجودة الشاملة. مجلة المالية والأسواق، جامعة عبد الحميد بن باديس مستغانم، الجزائر، 2 (1)، 304-326.
  • بن علي؛ عائشة، ونوري؛ منير. (2016). دور إدارة الموارد البشرية في ظل إدارة الجودة الشاملة. مجلة المالية والأسواق، جامعة عبد الحميد بن باديس مستغانم، الجزائر، 2 (1)، 304-326.
  • سعد، عمر محمد. (2018). دور الرشاقة الاستراتيجية في تنمية الموارد البشرية في المؤسسات الأهلية الفلسطينية. رسالة ماجستير، أكاديمية الإدارة والسياسة للدراسات العليا، غزة، فلسطين، رسالة غير منشورة.
  • جابر، علاء سعيد. (2015). واقع إدارة الموارد البشرية وفق النموذج الأوروبي للتميز في القطاع الحكومي الفلسطيني وسبل تطويره. رسالة ماجستير، أكاديمية الإدارة والسياسة، فلسطين، رسالة غير منشورة.
  • Butterfield, B. (2014): Talent Management Strategies for Attracting and Retaining the Best and The Brightest, College and University Professional Association for Human Resources, Human Resources Journal, 2(5).
  • Mckinsey, S. (2010): What is Talent Management? Taleo Corporation 2010.
  • Oladapo, V. (2014). The Impact of Talent Management on Retention. Journal of Business Studies Quarterly, 5(3): 19-36.
  • William, A. (2016): Talent Management, Doctarlal thesis, Innovations International, Inc, Salt Lake City.
  • Osinga, Syben. Talent Management and Oracle HCM, HCM3 Group, 2009.

 فيديو مقال التحديات التي تواجه تنمية المواهب البشرية

أضف تعليقك هنا