آليات تطبيق تخطيط الموارد البشرية في العمل المؤسسي

بقلم: مادلين عاطف بشير

مقدمة:

إن مجال تخطيط الموارد البشرية في أي منظمة من المجالات الهامة، التي تهدف إلى تلبية احتياجات المنظمة من العمالة بالإعداد والخصائص المتناسبة مع طبيعة وحجم أنشطة المنظمة، وبما يساعد على تحقيق أهدافها عن فترة زمنية مقبلة وفي ظل ظروف متغيرة. ولهذا فإن التخطيط الجيد للموارد البشرية يساعد على زيادة فعالية الاستفادة من الموارد البشرية التي تتميز بقدر عال من القدرة على العمل والرغبة فيه، مما يترتب عليه انخفاض في التكلفة المالية وتحقيق التوازن بين العرض والطلب على هذه الموارد وفقاً لاحتياجات المنظمة.

ماهية تخطيط الموارد البشرية :

عرفها بأنها العملية التى تسعى المنظمة من خلالها إلى الحصول على احتياجاتها من العاملين القادرين والمؤهلين للقيام بالمهام الموكلة إليهم لتحقيق أهداف المنظمة، وتعتبر الموارد البشرية من أهم الموارد التي تحتاجها المؤسسات في الوقت الحاضر لأن الإنسان يعتبر أهم عناصر الإنتاج وهو المفكر الرئيسي في العمليات والخدمات التي تقدمها المؤسسة، ويصف علم الاقتصاد الموارد البشرية بأنها رأس المال البشري أما علم المحاسبة فيصفها بأنها الاصول البشرية للمنظمة وفيما يتعلق بعلم الادارة فتطلق على الموارد البشرية اسم رأس المال الفكري أو الذكي وتعرف الموارد البشرية على انها مجموع الافراد العاملين في المؤسسة التي يتم من خلالها التعامل مع الموظفين وتحفيزهم وتدريبهم وتطويرهم.

ويعرف التخطيط للموارد البشرية: بأنها المقدرة على تزويد المنظمة بالأشخاص الملائمين لدى الحاجة إليهم في الوقت المناسب والمكان المناسب والذي ينتج عنه معرفة المنظمة لاحتياجاتها المستقبلية من الموارد البشرية والاستثمار الفعال للموارد البشرية المتاحة في المنظمة.

أهداف تخطيط الموارد البشرية :

يسعى تخطيط الموارد البشرية إلى تحقيق العديد من الاهداف ومن أهمها:

  • معرفة الحاجات الحقيقية التي ترتبط مع المهام الخاصة بالوصف المهني والوظيفي.
  • بناء معلومات عن كافة التخصصات الاكاديمية والمهنية الخاصة بالموظفين ومان ملاءمتها مع العمل.
  • المشاركة في توفير المعلومات والبيانات التي تدعم صناعة القرارات المتعلقة بالموارد البشرية.
  • استخدام مجموعة من البرامج المتخصصة بتدريب القوى العاملة.
  • اعداد الميزانية المالية المتعلقة بالموارد البشرية مما يساهم في توفير الاجور وتقليل الأعباء المترتبة على الميزانية.

ما هدف المؤسسة من وراء التخطيط للموارد البشرية؟

  • مساعدة المؤسسة على اعداد خططها ومعرفة اهدافها
  • مزامنة الهيكل الوظيفي مع الهيكل التنظيمي
  • المشاركة في تنمية كافة السياسات الخاصة بالموارد البشرية
  • تحقيق أفضل استفادة من كافة الموارد البشرية
  • الحرص على تطبيق الخطط الانتاجية
  • تقليل انتشار البطالة المقنعة في المجتمع
  • المساهمة في تقليل نسبة العجز من القوى العاملة
  • السعي الى اعداد الموازنات والخطط الخاصة بالمكافئات والاجور
  • المشاركة في توزيع وتقسيم العاملين والموظفين على الاماكن الخاصة بالعمل.

مزايا تخطيط الموارد البشرية:

  • يعتبر من أبرز الادوات الادارية المستخدمة لتحفيز العنصر البشري.
  • يزيد فعالية الاتصال والتواصل بين الموظفين في المؤسسة.
  • يساعد في تحقيق التقييم الموضوعي للموظفين.
  • يساعد في الاستغلال الامثل للموارد.
  • يحقق اهداف وغايات المؤسسة.
  • يوجهها نحو القرارات السليمة.
  • يوفر الوقت والجهد ويعطي مخرجات أكثر جودة.
  • يرشد نحو اتخاذ القرارات السليمة في الوقت المناسب.

حتى يتسنى للمؤسسة التخطيط الجيد لمواردها البشرية لابد لها مراعاة ما يلي:

  • توافر قاعدة بيانات محوسبة عن العاملين فيها (مؤهلاتهم، خبراتهم، قدرتهم الانتاجية).
  • توافر معدلات أداء لكافة الوظائف في المؤسسة.
  • معيار واضح للحكم على الانتاجية الكاملة والجزئية.

خطوات تخطيط الموارد البشرية:

  • تحديد الأهداف.
  • دراسة البيئة وتحليلها.
  • التنبؤ بالاحتياجات البشرية التي تتطلبها المنظمة.
  • وضع خطة الموارد البشرية.
  • تنفيذ الرقابة والمتابعة.

إن ادارة الموارد البشرية تتضمن ثلاثة خطوات رئيسية متمثلة في جملة من الأنشطة:

الخطوة الاولى: عملية تحليل الوظائف: ووضعها وما يتمخض عنه من مخرجات متمثلة في الوصف الوظيفي والتوصيف الوظيفي.

الخطوة الثانية: تقدير الاحتياجات من الموارد المستقبلية: وهنا نجد اساليب متنوعة للتقدير في ضوء العرض من قبل الموارد البشرية والطلب من قبل الزبون واتخاد خطوات منهجية مدروسة لإحداث توازن بينها لمراعاة ضرورة التخطيط للقوى العاملة من خلال معرفة الاعداد اللازمة لسد الاحتياجات وآلية توزيع الاعداد حسب المجموعات الوظيفية ومستوى المهارة والمؤهل العلمي.

وسأورد بعض الخطوات الواجب القيام بها للمساعدة على التنبؤ بالاحتياجات المستقبلية للمنظمة:

  • تخطيط الموارد البشرية على أساس حجم الانتاج المستهدف ومعدل انتاجية العمل.
  • التنبؤ على الاساس الصفري: بمعنى قيام المسئولين عن الادارة واتخاذ القرارات بتقدير الاحتياجات المستقبلية للتوظيف باستخدام مستوى التوظيف الحالي كمنطلق ومن تم التحليل الشامل لاحتياجات الموارد البشرية.
  • طريقة من القاع الى القمة: وهي طريقة تنبؤ بالوحدات التنظيمية ذات المستوى الأدنى والتقدم باتجاه المستويات الأعلى حتى نصل الى التنبؤ بجميع احتياجات التوظيف وفي هذه الطريقة يقوم القائمين على اتخاذ القرارات بالمنظمة بتفويض مدراء الأقسام بتقديم تقارير مفصلة بالأعداد المطلوبة للتوظيف بناءً على تخطيط الاحتياجات الدورية في الأقسام.
  • النماذج الرياضية التنبؤ بحجم التوظيف من خلال حجم المبيعات وتعتبر اهم أدوات التنبؤ بحجم التوظيف بمعنى كلما زادت نسبة المبيعات المتوقعة زاد عدد الموظفين بمعنى علاقة طردية.
  • المحاكاة: يتساءل القائمين على الادارة ما الذي سيحدث لو طبقت المؤسسة دورتين عمل أو ثلاثة بدل من دورة واحدة.
  • من الخطوات تحليل عبء العمل: من خلال معرفة صيغة العمل وحجم وكمية العمل المطلوب انجازه مع الأخذ بعين الاعتبار التغيرات التكنولوجية لما لها بالغ الاثر على تركيب الموارد البشرية المستخدمة في المؤسسة في احلال الآلة بدل الايدي العاملة يحتاج نوعية جديدة من العاملين تناسب طرق الانتاج بمعنى مؤهلة _ مدربة.
  • السلاسل الزمنية: طريقة تستخدم لتحديد حجم الاحتياج من الموارد البشرية وتعتمد على بيانات سابقة لمدة زمنية كافية عن قوى العمل حسب المهنة والتخصص والمؤهل ومستوى التدريب.

 الخطوة الثالثة: تحليل الموارد البشرية الحاضرة: بعد الانتهاء من التنبؤ بالأعداد المستقبلية يأتي تحليل الموارد البشرية الحاضرة لمعرفة الاحتياج المطلوب من المؤسسة نتيجة الاستغناء عن عاملين في الوقت الحاضر بفعل التقاعد _انتهاء الخدمة بسبب موت أو استقالة _ الترقيات _الاجازات بدون راتب، بعد الانتهاء من الخطوة الثالثة تنضج الدراية أمام المنظمة لقراءة الواقع في الفترة المستقبلية والخروج بعدة احتمالات:

  • يتساوى حجم الطلب مع العرض ما تحتاجه المؤسسة موجود لديها فعليا وهنا تبقى كما هي دون زيادة أو نقصان.
  • يكون الطلب أكثر من العرض فتلجأ المؤسسة لسد احتياجاتها بتعيين عمال جدد أو زيادة ساعات العمل للعاملين لديها.
  • يكون العرض أكبر من الطلب وهنا تلجأ المؤسسة بتقليص أعداد العاملين فيها عن طريق الاستغناء عنهم ان كانت مؤسسة خاصة أو توزيعهم على قطاعات الجهاز الاداري في الدولة ان كانت مؤسسة حكومية.

لهذا يتضح أهمية التخطيط للموارد البشرية من أجل تحقيق اهداف المؤسسة.
ونظرًا للمتغيرات المتسارعة في البيئة المحيطة بالمؤسسات فإن عملية تخطيط الموارد البشرية لابد ان تكون مستمرة لأنها وسيلة من أجل تحقيق غاية كبرى للمؤسسة بكفاءة وفاعلية.

والسؤال الذي يطرح نفسه: كيف يمكن لسياسة تخطيط الموارد البشرية أن يكون لها بالغ الاثر في تحقيق غايات المنظمة بفاعلية وكفاءة؟

مما لا شك فيه ان الانفجار المعرفي والتكنولوجي أوجب على أصحاب المؤسسات والقائمين على اتخاذ القرارات فيها الاهتمام بتخطيط الموارد البشرية فيها وهنا يجب ان نقف عند مفاهيم عدة منها تحليل الوظائف _ الاستقطاب والاختيار والتدريب لما لها من دور مهم في اختيار الافراد وفق مهاراتهم ومؤهلاتهم وخبراتهم في العمل من خلال التنبؤ بأفضلية المتقدمين للعمل واي منهم سيكون على كفاءة وفاعلية ومن ثم توظيفه، وبناءاً على ما سبق يتضح لنا سؤال مهم وهو:

لماذا تخطط المؤسسات لمواردها البشرية؟

أكدت معظم الدراسات إلى أهمية سياسة تخطيط الموارد البشرية ترجع إلى:

  • يساعد تخطيط الموارد البشرية على وضع تنبؤات وتوقعات للحاجات النوعية والكمية من القوى العاملة.
  • تطبيق أفضل استخدام لكافة الموارد البشرية المتوفرة والسعي الى تنمية القدرات الخاصة بها.
  • المساهمة في معالجة المشكلات المرتبطة مع ادارة الموارد البشرية.
  • المساعدة على ايجاد البيانات المناسبة للكثير من نشاطات وعمليات الموارد البشرية.
  • المشاركة في دعم أهداف الافراد من الموظفين عن طريق تعيينهم في وظائف مناسبة للاستفادة من قدراتهم وتعزيز دافعيتهم.

الخلاصة:

من خلال هذا المقال قمنا بتناول مفهوم تخطيط الموارد البشرية وكذلك الموارد البشرية مع التركيز على ضرورة اهتمام المنظمات بالتخطيط للموارد البشرية لما له من كبير الأثر في تحسين وتطوير انتاجيتها في مختلف مراحل عمل المنظمة وباستخدام أحدث الوسائل والبرامج التطويرية المساعدة على ذلك. (شاهد بعض مقاطع فيديو موقع مقال على اليوتيوب).

المراجع:

  1. عبد الباقي، محمد (2001). إدارة الموارد البشرية في المنظمة المعاصرة، مكتبة الإسكندرية.
  2. أبو رحمة، أمل إبراهيم (2005). نظم معلومات الموارد البشرية وأثرها على فاعلية ادارة شئون الموظفين في وزارات السلطة الوطنية الفلسطينية بقطاع غزة، رسالة ماجستير، الجامعة الإسلامية.
  3. أبو شيخة، نادر (2010). إدارة الموارد البشرية: إطار نظري وحالات عملية، دار الصفاء للطباعة والنشر والتوزيع.
  4. القحطاني، محمد بن دليم (2012). إدارة الموارد البشرية، العبيكان للنشر.

بقلم: مادلين عاطف بشير

 

أضف تعليقك هنا