تمهيد:

في ظل الثورات التكنولوجية والمعرفية والمتغيرات المتسارعة في شتى مناحي الحياة والتي أصبحت سمة من سمات هذا العصر، ومع ازدياد التحديات العالمية المختلفة التي تواجه الدول، وقوى التغيير الخارجية والداخلية المؤثرة في المنظمات ومدى تأثيرها على الفرد والجماعة، وفي وجود اقتصاد تحكمه التنافسية وعالم تحركه التطورات وفى ظل شعار بأن البقاء للأقوى وأن القوة تكمن في التمييز والتطور والتجديد والتحسين والابتكار والابداع، لذلك أدرك الجميع من أصحاب القرار والريادة والسيادة والصدارة بأن هذا لا يكون بدون موارد بشرية ذات كفاءة وقدرات ومهارات ومعارف تستطيع المؤسسة من خلالها تحقيق أهدافها. ويعد نظام إدارة الموارد البشرية من أكثر الأنظمة اهتماما فهو بحاجة ماسة لإدارة فاعلة قادرة على قيادة هذا النظام وتوظيف طاقاته الكامنة لتحقيق الأهداف المنشودة للمنظمات بكفاءة وفعالية، وقد انتقلت الموارد البشرية من كونها أداة لتحقيق الميزة التنافسية إلى اعتبارها في حد ذاتها ميزة تنافسية، وهذا ما يمكن ترجمته في تحول وظيفة الموارد البشرية من إطارها التنفيذي إلى دورها الاستراتيجي.

وفي أواخر الثمانينات من القرن الماضي بدا الانتفال من المفهوم التقليدي إلى المفهوم الحديث لإدارة الموارد البشرية حينما ارتبط مصطلح الاستراتيجية بمصطلح إدارة الموارد البشرية ليصبح الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية ما دفع الباحثين والدراسين والمهتمين والمختصين بالاهتمام بموضوع الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية، ومن هنا بدأ يدرك الجميع أن تقدم المنظمات لن يكون بدون تقدم وتطور نظم الإدارة فيها على مختلف المستويات (سبرينة، 2015م).

وهذا يؤكد أن هناك ارتباط وثيق بين إدارة الموارد البشرية وإدارة الموارد البشرية الاستراتيجية من جهة والإدارة الإستراتيجية من جهة أخرى. لذا لا عجب أن يلخص البعض أن معظم التطورات في إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية وإدارة الموارد البشرية الدولية اعتمدت بشكل كبير على أدبيات الإدارة الاستراتيجية. (Becker and Huselid, 2006; Schuler and Jackson, 2007; Gannon. et al).

وأن البعد الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية أخد يتشكل في الإطار العام لمكونات العملية الاستراتيجية بمراحلها المختلفة من وضوح الرؤية والرسالة الأساسية والتعامل الاستراتيجي مع البيئة الداخلية والخارجية بهدف تحديد الأهداف الاستراتيجية لهذه الإدارة وتعتبر رؤية ورسالة الموارد البشرية جزء من رؤية ورسالة المنظمة وتسعى إدارة الموارد لتحقيق أهدافها ضمن أهداف المنظمة على أن يكون لها توجها استراتيجيا وفق الخطة الاستراتيجية الشاملة للمنظمة (السالم، 2009م)

تعريفات حول إدارة الموارد البشرية

• يمكن تعريف إدارة الموارد البشرية على أنها “مجموعة الممارسات والسياسات المطلوبة لتنفيذ مختلف الانشطة المتعلقة بالنواحي البشرية التي تحتاج اليها الادارة لممارسة وظائفها على أكمل وجه. (.Dessler,2019 ).
• ويعرف أيضا “ادارة ووظيفة أساسية فى المنظمات، تعمل على تحقيق الاستخدام الأمثل للموارد البشرية من خلال استراتيجية تشتمل على مجموعة من السياسيات والممارسات المتعددة بشكل يتوافق مع استراتيجية المنظمة ورسالتها ورؤيتها ويسهم فى تحقيقهما “(عقيلي 2005م)

تعريفات حول الاستراتيجية والإدارة الاستراتيجية

• ومن الممكن تعريف الاستراتيجية “هي وصف للبيئة الداخلية للمنظمة تحدد طرق ادائها الوظيفي وهيكلها التنظيمي، حيث توجه نشاط العاملين نحو معالجة سياسة فعالة بعيدة المدى للمنظمة “(لفتة، 2011م)
• ويمكن تعريف الإدارة الإستراتيجية على أنها “مجموعة من القرارات والأفعال الادارية التي تحدد أداء المؤسسة في المدي البعيد وهي تشمل المراحل التالية: تحليل البيئة و صياغة الاستراتيجية و تطبيق الخطة الاستراتيجية والرقابة و المتابعة و التقييم.” (Wheelen et al. 2015)
• وأيضا تعرف “القدرة على التنبؤ والتوافق بين القدرات الذاتية للمنظمة والفرص المتاحة أو التهديدات الناشئة عن البيئة الخارجية، فهي عبارة عن مجموعة من المفاهيم المرتبطة بالمركز التنظيمي لتحقيق نتائج ايجابية تجعل الادارة، ادارة فعالة”(الضمور، 20011م)
• كما يمكن تعريف الإدارة الاستراتيجية ” أنها فن وعلم صياغة وتنفيذ وتقييم القرارات الوظيفية المتعددة (مالية، تسويقية، إنتاجية، موارد بشرية…) التي تمكن المنظمة من تحقيق أهدافها” (David & David,2015). ويتضح جليا من هذا التعريف أهمية استراتيجية الموارد البشرية، إذ يمكن الحديث عن ثلاثة مستويات للاستراتيجية الاستراتيجية على المستوى الشامل والاستراتيجية على مستوى وحدات الأعمال، والاستراتيجية على المستوى الوظيفي وواحدة من أهم المناطق الوظيفية، منطقة إدارة الموارد البشرية
• “تعني إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية صياغة وتنفيذ أنظمة الموارد البشرية، أي سياسات وأنشطة الموارد البشرية التي تنتج كفاءات وسلوكيات الموظفين التي تحتاجها المنظمة لتحقيق أهدافها الاستراتيجية”. (Dessler,2019)، والتعريف أعلاه يشير إلى أهمية الموائمة بين الاستراتيجية الشاملة واستراتيجية الموارد البشرية بمعنى أنه من الناحية العملية فإنه إذا تم إعداد الخطة الاستراتيجية للمؤسسة ككل فإن الخطة الاستراتيجية لإدارة الموارد البشرية ينبغي أن تعد في ضوء الخطة الاستراتيجية الشاملة للمؤسسة، وينبغي أن تساهم الخطة الاستراتيجية للموارد البشرية في تحقيق الأهداف الاستراتيجية على مستوى المؤسسة ككل.

دور الإدارة الاستراتيجية في إدارة الموارد البشرية:  

وعند الحديث عن الدور الاستراتيجي لإدارة الموارد البشرية على مستوى المنظمات والمؤسسات، فإنه من الضروري أن يذكر أن جوهر الإدارة الاستراتيجية هو الموائمة بين البيئة الخارجية للمؤسسة بما تضمنه من البيئة الاجتماعية العامة، وبيئة الصناعة أو المهمة وما فيها من فرص وتهديدات، والبيئة الداخلية (وما تتضمنه من موارد وهيكل تنظيمي، وثقافة تنظيمية وما فيها من نقاط القوة والضعف وصولا إلى تحقيق الميزة التنافسية والمحافظة عليها. وبغض النظر عن الجدل الأكاديمي الدائر حول أيها أهم لتحقق الميزة التنافسية والمحافظة عليها عناصر البيئة الخارجية، أم عناصر البيئة الداخلية، فإنه على رأس الموارد التي هي جزء من البيئة الداخلية، الموارد البشرية، بما قد تمثله من نقاط قوة، أو كفاءات، أو كفاءات أساسية، أو قدرات تنافسية يمكن أن تحقق الميزة التنافسية.

لذا فإن تحليل البيئة الخارجية وصولا إلى الفرص والتهديدات الفرص أجل استثمارها والتهديدات من أجل تفاديها والبيئة الداخلية وما فيها من نقاط القوة والضعف نقاط القوة التي تستثمر الفرص وتتفادي التهديدات، ونقاط الضعف التي يتم تحويلها إلى نقاط قوة يعتبر عند بعض كتاب الإدارة الاستراتيجية المرحلة الأولي المستقلة من مراحل عملية الإدارة الاستراتيجية، ومن الناحية العملية فإن المؤسسات غالبا تبدأ التخطيط الاستراتيجي، أو صياغة الاستراتيجية بعملية تحليل البيئة الخارجية والداخلية. (Wheelen et al. 2015 ;David & David,2015).

قد تسعى بعض الشركات العالمية إلى رفع أجور قوة العمل بها إذ رأت أنها تمييز بالولاء والالتزام، وبما يمكنها من إنتاج منتجات عالية الجودة بتكلفة أقل، مثال ذلك شركة توبتا التي تحقق ميزة تنافسية في التكلفة لما تنتجه من سيارات وذلك بفضل وجود قوة عمل أكثر التزاما وأكبر قدرة على المنافسة. (Dessler,2019)، ويشار هنا إلى أن كثير من الدراسات توصلت إلى أن هناك علاقة بين اكتساب الميزة التنافسية وإدارة الموارد البشرية على سبيل المثال فإن دراسة (Khandekar&Sharma2005) قد توصلت إلى أن قدرات الموارد البشرية مرتبطة بشكل إيجابي بالأداء التنظيمي. علاوة على ذلك، توصلت هذه الدراسة إلى نتيجة مهمة مفادها، قدرة الموارد البشرية لتكون مؤشرا هاما على الميزة التنافسية المستدامة.

كما ويحسن أن يذكر هنا أنه من الناحية العملية أن المؤسسات الفاعلة عند إعدادها لبرامج بناء القدرات فإنها بشكل متوازي تعد الخطط الاستراتيجية وتمارس التحليل الوظيفي والوصف الوظيفي وتعيد النظر في الهيكل التنظيمي وكل هذه الوظائف جزء من إدارة الموارد البشرية. ذلك أن الموائمة بين الموارد البشرية والخطط الاستراتيجية هي جزء مهم وضروري لتطبيق الاستراتيجية وتحقيق أهدافها.

إن الفكرة القائلة بأن إدارة الموارد البشرية يمكن أن تكون مصدرًا رئيسيًا للميزة التنافسية المستمرة، تتطلب تكامل إدارة الموارد البشرية واستراتيجية العمل. ليس من المستغرب أن يهتم النقاش الرئيسي في إدارة الموارد البشرية في الوقت الحاضر بالعلاقة بين الإدارة الاستراتيجية وعلاقات الموظفين في المنظمة، وبالتالي تركز إدارة الموارد البشرية الاستراتيجية على الاتجاه العام للمنظمة في السعي لتحقيق أهدافها. ولقد خلص بعض الباحثين إلى أن زيادة الكفاءات الأساسية للمنظمة، ولا سيما الموارد البشرية، هو أحد العناصر الرئيسية لنجاح أداء المنظمة وأن مشاركة الموارد البشرية في تطوير وتنفيذ استراتيجية العمل يؤدي إلى الفعالية التنظيمية. (Karami et al 2004). وهنا ينبغي التأكيد على أهمية المشاركة الواسعة من قبل الموارد البشرية من كافة المستويات الإدارية، كسر من أسرار النجاح في كافة مراحل عملية الإدارة الاستراتيجية من مسح البيئة، إلى صياغة الاستراتيجية، إلى تطبيقها، ومن ثم إلى التقييم والمتابعة الرقابة الاستراتيجية.

وكجزء من أهمية الموارد البشرية ودورها الاستراتيجي على مستوى المنظمات بشكل عام، أن المكون التاسع لرسالة المؤسسة هو هل يمثل الموظفون أصولا ذات قيمة بالنسبة للمؤسسة، فإن غاب هذا المعني أصبحت رسالة المؤسسة فاقدة لمكون أساسي من مكوناتها. يرى بيتر دركار أبو الإدارة الحديثة أن من أسباب فشل المنظمات عدم قدرة الرسالة على أن تقدم فكرا ملائما للمنظمة فلا ضير أن تخفق المنظمات التي لا تعتني بكفاية بمواردها البشرية وتنميتها وتنظر إليها على أنها أصول ذات قيمة.

أهمية الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية:

تزاد الحاجة إلى الاهتمام بالإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية في المنظمات وذلك بسب زيادة الوعي بأهمية الموارد البشرية كأصل من أصول المنظمة،  فالمنظمات بحاجة إلى المهارات والقدرات البشرية التي توفر لها القدرة على تحدي المتغيرات وهذا ما تملكه وتفعله الكفاءات البشرية ، وفى ظل العولمة المنظمات لا تعاني من الافتقار للتكنولوجيا بل من صعوبة تشغيلها وتحليلها، لذلك يجب النظر إلى الأصول البشرية على أنها أصول استراتيجية يجب ادارتها بعناية فائقة وأن تكون جزءا أساسيا ومكملا لاستراتيجيات المنظمة،(نور الدين، 2011م)

وتظهر أهمية الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية من الآتي:

• ربط رؤية ورسالة إدارة الموارد البشرية برؤية ورسالة المنظمة مما يساعد المنظمة في تحقيق أهدافها.
• ضمان استمرارية التنسيق والتعاون بين إدارة الموارد البشرية والإدارة العليا بالمنظمة وتبادل التأثير لكل طرف منهما على الأخر.
• معرفة نقاط القوة والضعف والفرص والتهديدات للموارد البشرية في سياق التحليل التي تقوم به المنظمة للبيئتين الداخلية والخارجية ضمن عمل الخطة الاستراتيجية للمنظمة.
• توجيه أنشطة الموارد البشرية في نفس الاتجاه التي تسير فيه أنشطة المنظمة.
• تساعد المنظمة في توقع وإدارة التغيرات المستقبلية السريعة في البيئة المحيطة.
• تهيئة البيئة الثقافية التي تمكن للعاملين من خلالها المساهمة في تحقيق الأهداف التنظيمية والفردية. (ماهر، 2014م)

الخلاصة:

كانت هذه محاولة سريعة لتتبع العلاقة بين الإدارة الاستراتيجية وإدارة الموارد البشرية بدأت بتعريف المصطلحات، ثم تتبعت الدور الاستراتيجي للموارد البشرية في مسح البيئة، وصياغة الاستراتيجية وتطبيقها، كما أشارت إلى علاقة إدارة الموارد البشرية بالميزة التنافسية واكتسابها والمحافظة عليها، وأهمية مشاركة الموارد البشرية في عملية الإدارة الاستراتيجية وعلاقتها برسالة المؤسسة، تجدر الإشارة هنا إلى أن هذه العلاقة موضع بحث نظري وتطبيقه تفتح الباب إلى دراسات جديدة على مستوى البحث التطبيقي والأساسي ولا شك أن هناك جهود سابقة من قبل الباحثين والدراسين والمهتمين في موضوع الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية ولكن هذا لا يتعارض مع عمل المزيد من الدراسات والأبحاث العلمية التي تسلط الضوء على موضوع الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية

المراجع

• سبرينة ، مانع. (2015م). إثر استراتيجية تنمية الموارد البشرية على أداء الأفراد فى الجامعات دراسة حالة عينة من الجامعات الجزائرية – رسالة دكتوراه جامعة محمد خضير – سكرة
• ماهر، أحمد. (2014م). دار النشر – الدار الجامعية الإسكندرية
• لفتة، جواد كاظم. الادارة الحديثة لمنظومة التعليم العالي، دار صفاء للنشر والتوزيع عمان، ط1، (2011م)
• نور الدين، مدوري. (2011م). الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية في التغيرات التكنولوجية – دراسة حالة (مؤسسة اتصالات الجزائرية)
• الضمور، موفق محمد. التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية في القطاع العام، دار الجامد للنشر والتوزيع – عمان. ط1 (2011م)
• السالم، مؤيد سعيد.  ادارة الموارد البشرية. مدخل استراتيجي تكاملي – دار إثراء للنشر والتوزيع. عمان، ط1. (2009م)
• عقيلي، عمر وصفي.  ادارة الموارد البشرية المعاصرة – بعد استراتيجي – دار وائل للنشر والتوزيع – عمان. ط1(2005م)
• Aradhana Khandekar and Anuradha Sharma (2005), Managing human resource capabilities for sustainable competitive advantage. An empirical analysis from Indian global organizations, Vol. 47 No. 8/9, 2005
• Azhdar Karami, Farhad Analoui and John Cusworth (2015), Strategic Human Resource Management and Resource-based Approach: The Evidence from the British Manufacturing Industry. Vol. 30 Iss 2 pp.
• Becker, B.E. and Huselid, M.A. (2006), “Strategic human resources management: where do we go from here?”, Journal of Management, Vol. 32, pp. 898-925
• David, F. R., & David, F. R. (2015). Strategic management: A competitive advantage approach, concepts and cases (15th ed.). Boston, MA: Pearson.
• Gary Dessler, (2019), Human Resource Management, 16th edition, Pearson
• Judie M. Gannon Liz Doherty Angela Roper, (2012),”The role of strategic groups in understanding strategic human resource management”, Personnel Review, Vol. 41 Iss 4 pp. 513 – 54
• Schuler, R.S. and Jackson, S.E. (Eds) (2007), Strategic Human Resource Management: A Reader, Blackwell Publishers, London
• Wheelen, T., Hunger, J., Hoffman, A., & Bamford, C. (2015). Basic concept of strategic management. In Concepts in strategic management and business policy (14th ed., pp. 13-21). Upper Saddle River, NJ: Pearson Prentice Hall

فيديو مقال الإدارة الإستراتيجية للموارد البشرية