بقلم: سلوى حمدي حلس

مقدمة

نظراً للتغيرات والتحديات المتلاحقة التي تواجها المنظمات على اختلاف نشاطاتها، وكنتيجة لتسارع عجلة الارتقاء والتطور التكنولوجي، فقد بادرت المنظمات الرائدة إلى اقتناص الفرص التي اتاحتها ثورة المعلومات لكي تستفيد منها وتوظفها بما يخدم أهدافها التنظيمية، لذلك يجب على كل منظمة تسعى للاستدامة والبقاء في عصر يتسم بالتغيرات العالمية المستمرة، استنباط اتجاهات ونظم إدارية متطورة وحديثة تمكنها من الوصول لأعلى درجة من التميز، فالأساليب والاتجاهات الروتينية في العمل لم تعُد تتماشي مع مقتضيات ومتطلبات العصر الراهن.

وفي هذا الموضوع سنتناول الاتجاهات الحديثة في إدارة الموارد البشرية، على اعتبار أن الموارد البشرية هو أحد المقومات الأساسية لنجاح المنظمة وأساس التميز والتفوق الذي يمكن لأي منظمة تحقيقه من خلال استعداها للتعامل مع التغيرات وفهم التحديات العالمية، وسعيها المستمر لرفع كفاءة وقدرات العاملين وتبني استراتيجيات واتجاهات متطورة في مجال إدارة الموارد البشرية.

ومن الاتجاهات الحديثة التي سيتم تناولها: إدارة الموارد البشرية بالمعرفة، إدارة رأس المال البشري، والإدارة الالكترونية للموارد البشرية.

أولاً: مفهوم إدارة الموارد البشرية وأهميتها:

تُعرف إدارة الموارد البشرية بأنها “تخطيط وتنظيم وتوجيه ورقابة الأنشطة المتعلقة باختيار وتعيين وتدريب وتنمية ومكافأة ورعاية الأفراد والحفاظ عليهم بغرض الإسهام في تحقيق أهداف المنظمة”. (سلطان وعشي، 2020)

وتبرز أهمية إدارة الموارد البشرية في المؤسسة في إعدادها وتهيئتها بالتخصصات والمؤهلات المتنوعة وضمان التسيير الحسن الذي يؤدي إلى النهوض بالإنتاج من حيث الكم والنوع، ويمكن تلخيص هذه الأهمية في النقاط التالية:

• توفير جميع الوسائل والإجراءات المتعلقة بالأفراد العاملين من خلال إعداد البرامج التدريبية، الأجور، والرواتب، والحوافز، لضمان الأداء الأفضل وزيادة الإنتاجية.
• التنسيق بين الوحدات الإدارية والنشاطات المتعلقة بالأفراد العاملين.
• المساعدة على كشف الصعوبات والمشاكل الأساسية المتعلقة بالأفراد العاملين والمؤثرة على فعالية المؤسسة.
• تساعد على تشخيص الكفاءات التنظيمية وكذلك المؤشرات لقياس كفاءة الأداء ومعدلات الحوادث في العمل والشكاوى والتأخير والغيابات.
• مساعدة المديرين في صياغة وإدارة وتنفيذ السياسات وحل المشكلات المتعلقة بالأفراد العاملين من خلال تقديم النصح والإرشاد في جميع الجوانب المتعلقة بأفراد العاملين. (الحريري،2018)

العوامل المؤثرة في الاتجاهات المعاصرة لإدارة الموارد البشرية

تتأثر الأنشطة المختلفة لإدارة الموارد البشرية بشكل كبير بما يحدث خارج التنظيم، لذلك من الضروري التعرف على القوى والمتغيرات البيئية المحيطة والتي تؤثر بشكل مباشر وغير مباشر على كافة أنشطتها وقراراتها، إلى جانب وجود العديد من المتغيرات المعاصرة التي تملك تأثيراً قوياً على ممارسات هذه الإدارة، وسيتم تناول بعض هذه المتغيرات وكيفية تأثيرها على إدارة الموارد البشرية:

• العولمة: اكتشفت المنظمات الرائدة أنه لكي تنمو وتزدهر عليها أن تنافس بقوة في الأسواق الخارجية، وفي نفس الوقت حماية أسواقها الداخلية من محاولات غزو المنتجين الأجانب، ويمتلك الاتجاه نحو العولمة دلالات قوية بالنسبة لإدارة الموارد البشرية، كأن تتأكد من وجود المزيج المناسب من العاملين من حيث اللغة والمهارات والقدرات على التوافق مع الثقافات الأخرى.
• زيادة الاعتماد على التكنولوجية الحديثة: إن التوجه نحو التكنولوجية الالكترونية سوف يؤدي حتماً إلى تغيرات جذرية في مختلف الأعمال والمهارات التي تحتاج إليها المؤسسة، وسوف تزداد بعض الأنشطة مثل التدريب والتخطيط للمستقبل الوظيفي بما يتناسب مع تلبية هذه التغيرات السريعة.
• الاتجاه اللامركزية: تطلبت ظروف المنافسة والتركيز على متطلبات الجودة والاستجابة السريعة لتلبية احتياجات العملاء، مشاركة أكبر للأفراد في صنع القرار خاصة من هم في المستويات الإدارية الأدنى، لذلك لابد من تنمية بعض مهارات التفاوض والإدارة بالمشاركة بالإضافة لتمكين الأفراد وتدريبهم على ممارسة عملية صنع واتخاذ القرارات.
• التغيرات في تركيب القوى العاملة: إن زيادة نسبة عنصر المرأة في العمالة يتطلب إعداد استراتيجيات خاصة وخاصة للأمهات العاملات، كرعاية الطبية وإنشاء دور الحضانة وإجازة الحمل والرضاعة، فضلاً عن متطلبات جديدة لزيادة المساواة في الأجور وفرص الترقي الوظيفي، وعليه على إدارة الموارد البشرية ان تكون مستعدة للاستجابة وتوفير خطط أفضل للمستقبل الوظيفي الخاص بالعمالة من هذا النوع. (سلطان وعشي، 2020)

التحديات التي تواجه إدارة الموارد البشرية وكيفية مواجهتها

نتيجة للتغيرات التي حدثت في البيئة الخارجية للمنظمة، ظهرت مجموعة من التحديات التي تواجه إدارة المنظمة بصفة عامة وإدارة الموارد البشرية بصفة خاصة، وتتمثل هذه التحديدات فيما يلي:

1. التحول إلى عصر المعلومات.
2. التحول من الأسواق المحدودة إلى الأسواق العالمية.
3. التحول من البيئة المستقرة إلى البيئة المتغيرة.
4. التحول من الأمر إلى التوجيه، وإلى الشركاء في النشاط.
5. التحول من العمل الجسماني والبدني إلى العمل الذهني والعقلي.
6. التحول من الأداء الفردي إلى الأداء الجماعي في شكل فرق عمل.
7. التحول من التخصص في العمل إلى التنوع في المهارات.
8. التحول من إتباع الأوامر إلى المبادرة والمشاركة في اتخاذ القرارات.
9. التحول من الأصول المالية إلى رأس المال البشري.

ونتيجة للتحديات السابقة، فإن إدارة الموارد البشرية عليها أن تواجه هذه التحديات من خلال الإدارة الحديثة للموارد البشرية والمتمثلة في:

• تبنى فلسفة جديدة لتنفيذ الأنشطة، وذلك من خلال التحول من مفهوم إدارة الموارد البشرية إلى مفهوم الإدارة مع الموارد البشرية باعتبار أن المورد البشرى هو شريك في المنظمة وليس عنصر خارجي عنها.
• ارتباط إدارة الموارد البشرية بشكل مباشر برسالة المنظمة، إدارة الموارد البشرية أصبحت تساهم في التخطيط الاستراتيجي وتطوير الوسائل والأساليب التي يستطيع من خلالها الأفراد المبادرة والمساهمة في تحقيق أهداف المنظمة وهذا يعنى أن إدارة الموارد البشرية أصبحت تساهم بشكل كبير في تحقيق الأهداف والنتائج التنظيمية، وهذا يتطلب التزام العاملين بأهداف المنظمة ومحاولة تحقيقها.
• التركيز على الثقافة التنظيمية التي تتسم بالديمقراطية والمساهمة في اتخاذ القرارات وذلك من خلال مساهمة العاملين في اتخاذ القرارات، إتاحة فرص الحوار المستمر مع العاملين والاتصالات المفتوحة والمباشرة وبرامج المقترحات والمقابلات والاجتماعات المستمرة لاتخاذ القرارات بشكل أكثر فعالية.
• استخدام أدوات التحفيز والإنجاز الشخصي، وذلك من خلال قيام المنظمة بتصميم الوسائل التي تقدم فرص للتطوير المستمر لقدرات ومهارات العاملين بها وذلك من خلال تحسين برامج التدريب والتنمية والتطوير بين العاملين. وكذلك توعية العاملين بأهمية التطوير الذاتي لأنفسهم.
• السياسات المرنة لإدارة الموارد البشرية التي تعتمد على حاجات ورغبات العاملين المنظمة، وذلك من خلال التحول من مركزية القواعد والإجراءات إلى تصميم السياسات المرنة لإدارة الموارد البشرية التي تعتمد على حاجات ورغبات العاملين.
• التحول الكلى إلى خدمة العملاء سواء العملاء الداخليين أو العملاء الخارجيين، وذلك من خلال اعتبار أن العاملين بالمنظمة عملاء داخليين يجب إشباع حاجاتهم ورغباتهم في المنظمة التي يعملون بها.
• التركيز على إدارة المعرفة ورأس المال البشري، فلقد أصبحت المعرفة هي أهم الموارد المتاحة بالمنظمة، وذلك من خلال توليد وهيكلة وتطوير ونشر وتبادل المعرفة، وعلى ذلك فإن المنظمات الناجحة هي تلك المنظمات التي يتوافر فيها معرفة تنظيمية وتعلم تنظيمي فعال، كما أن الفعالية التنظيمية تعتمد على جذب واستخدام وتطوير وتنمية العاملين الذين يمكنهم استخدام معرفتهم لحل المشكلات، خلق أفكار جديدة. (خليل، 2015)

الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية

1. إدارة الموارد البشرية بالمعرفة.
2. إدارة رأس المال البشري.
3. الإدارة الاستراتيجية للموارد البشرية.
4. إدارة الموارد البشرية في ضوء إدارة الجودة الشاملة.
5. الادارة الالكترونية للموارد البشرية.

وفي هذا الموضوع سوف يتم تناول إدارة الموارد البشرية بالمعرفة، وإدارة رأس المال البشري، والادارة الالكترونية للموارد البشرية، كأهم الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية وذلك على النحـو التالي:

أولاً: إدارة الموارد البشرية بالمعرفة

تنامت أهمية إدارة المعرفة في المنظمات في ضوء ثورة المعلومات والاتصالات الجديدة التي غيرت مجرى الحياة الاقتصادية، حيث جعلت من الأحداث التي رافقت تطورها، بلورة وعي المنظمات بالفوائد المحققة من تطبيقها، لذا جعلت أعمالها تغدو قائمة على المعرفة كونها المفتاح الذي يقود إلى التطور والنجاح لذا سعت إلى إغناء رصيدها المعرفي بإنشاء معرفة جديدة بهدف الوصول إلى المعرفة القيمة، كما أنها باتت ضرورة لا غنى عنها في المنظمات التي تسعى إلى بناء وإدامة ميزتها التنافسية وتعزيز من إنتاجيتها.

تعريف إدارة المعرفة

تُعرف إدارة المعرفة بأنها” بأنها عملية تجميع المعلومات بشكل منظم من مصادرها الداخلية والخارجية والعمل على تحليلها وتفسيرها ونشرها لتوجيه وإثراء العمليات في المنظمة لتحقيق التميز في الأداء والوصول إلى مستويات عالية من الإنجاز سواء بالنسبة المنظمة نفسها أو بالنسبة إلى إنجازات المنافسين”.

أي أنها منظومة إدارية متكاملة تستهدف استثمار وتنمية العقول البشرية، في ضوء اكتساب المعرفة من مصادرها وتوزيعها وتوظيفها في أكفأ صورة لإيجاد معرفة جديدة، لتُمكن المنظمات من خلالها مباشرة وممارسة أنشطتها ومهامها بكفاءة وفاعلية من أجل الوصول إلى الميزة التنافسية. (معالي، 2019)

أهمية إدارة المعرفة

لإدارة المعرفة أهمية كبيرة في المنظمات المعاصرة نوردها فيما يلي:

• تعد إدارة المعرفة فرصة كبيرة للمنظمات للتقليل من تكاليفها وزيادة موجوداتها الداخلية.
• تعتبر وسيلة نظامية تكاملية لتنسيق أنشطة المنظمة.
• من شأنها تعزيز قدرة المنظمة للاحتفاظ بأدائها المبني على الخبرة والمعرفة والعمل على تنميته.
• توفر إدارة المعرفة للمنظمات فرصة حصولها على الميزة التنافسية الدائمة.
• تعتبر إدارة المعرفة أداة لتحفيز وتشجيع القدرات الإبداعية للموارد البشرية وخلق المعارف داخل المنظمات.
• تعتبر إدارة المعرفة أداة لاستثمار رأس المال الفكري للمنظمات وذلك من خلال جعل إمكانية الوصول إليها سهلة بالنسبة للأشخاص المحتاجين إليها. (معالي، 2019)

علاقة إدارة المعرفة بإدارة الموارد البشرية

من المؤكد لنا اليوم أن المنظمات على اختلاف أنواعها تُواكب وتيرة التغيرات التكنولوجية المتسارعة وفي مقدمتها الثورة المعلوماتية الممزوجة بالمعرفة المتدفقة، ونتيجة لتلك التغيرات أصبحت المعرفة مصدراً مهماً للتنافسية والإبداع، والسعي نحو الأفضل.

كما أن استدامة المنظمات أو فشلها منوطاً بتركيز المنظمات واهتمامها بالعلم والمعرفة، كون المعارف تمثل رأس المال البشري المرتكز على تحقيق فاعلية المنظمات، لذا يقتضي الأمر من مسؤولين إدارة الموارد البشرية أن يُركزوا على تنمية المورد البشري كونه المورد الأساسي لازدهار أي منظمة، مما يُحتم عليهم العمل على استثمار قدراته الذهنية بشكل إيجابي وتزويده بالمهارات والدورات المستحدثة لغرض تحقيق الأهداف المرجوة منه وتطويعها لخدمة استدامة المنظمات وزيادة فاعليتها وإنتاجيتها.

فالرؤية الجديدة تنظر لإدارة الموارد البشرية شريك أساسي لجميع المديرين التنفيذيين في بناء وتنفيذ إستراتيجية المنظمة، وإدارة الموارد البشرية مصدر للخبرة في تأكيد جودة الأداء وتحقيق نتائج أفضل للمنظمة، وأن إدارة الموارد البشرية راعي لمصالح العاملين وأداة التعبير عن اهتماماتهم وتوصيلها إلى الإدارة العليا، ورائد التطوير في المنظمة ومصدر الأفكار الجديد. (خليل، 2015)

دور إدارة الموارد البشرية بالمعرفة في تنمية الموارد البشرية

• اختيار الأفراد ذوي القدرات المعرفية
• التعرف المستمر على الرصيد المعرفي المختزن لدى الأفراد (رأس المال البشري أو المعرفة الكامنة) والعمل على تنميته بالتدريب والتوجيه والحفز.
• السعي لاستخلاص المعرفة الكامنة وتحويلها إلى أصول فكرية (أي أصول معلنة ومملوكة لمنظمة)
• التوثيق المنتظم والشامل لكافة العمليات الفكرية (عمليات التخطيط، الدراسات التصميم، التغيير والتطوير ….) التي تتم في المنظمة وتأكيد حقوقها فيما يتحصل عليه الأفراد من معرفة بسبب مشاركتهم في هذه العمليات وتقنين أسلوب استفادة المنظمة منها.
• تحويل الأصول الفكرية إلى ملكية فكرية بتطبيق القانون المنظم وحفظ حقوق المنظمة.
• تحويل رأس المال الفكري إلى قيمة سوقية من خلال الاختراع والابتكار (سليماني وسويح، 2016)

عمليات إدارة الموارد البشرية بالمعرفة

• استقراء وتحليل المعرفة المتاحة عن المنظمة والمناخ المحيط.
• استقراء وتحليل لمعرفة المتاحة عن محددات الأداء والسلوك البشري.
• تخطيط الاحتياجات من الموارد البشرية من حيث الأعداد والمواصفات.
• البحث عن الموارد البشرية المطلوبة والاستقطاب والاختيار الاستراتيجي.
• التوظيف الإيجابي لقدرات ومهارات البشر ومعارف الأفراد والمجموعات.
• نشر وتبادل المعرفة وحفز العاملين على توظيفها.
• تمكين الموارد البشرية وتوفير التوجيه والإشراف الإيجابي.
• تقويم الأداء ورصد مواطن القوة والضعف فيه والفجوات المعرفية. (سليماني وسويح، 2016)

ثانياً: رأس المال البشري

باتت فلسفة رأس المال البشري من المفاهيم التي نالت اهتمام المنظمات لما لها من أهمية كبيرة وإلحاحاً ضرورياً كونه المُحرك الرئيسي الذي يقوم بأعمال المنظمة عن طريق صقل وتنمية الكفاءات والقدرات البشرية التي من شأنها إدخال التغيرات الجوهرية لإنتاج أفكار أكثر إبداعية، حيث يعكس مفهوم رأس المال البشري ما يمتلكه العمال من مهارات وجوانب معرفية وخبرة.

ويُعرف رأس المال البشري بأنه: “القدرات والمهارات المُستجدة في الفرد العامل أو القوى العاملة، والتي تكتسب من خلال التعليم والتدريب والرعاية الصحية للفرد”. كما يُعرف بأنه: “يُمثل مجموعة العاملين الذين يملكون القدرات المعرفية والتنظيمية، بحيث تمكنهم تلك القدرات من إنتاج أفكار جديدة أو تطوير أفكار قديمة، تُمكن المنظمة من زيادة حصتها السوقية وتعظيم نقاط قوتها في مواقع قادرة على اقتناص الفرصة المناسبة”. (الزبيدي والمشهداني، 2016)

المكونات الرئيسية لرأس المال البشري

• الكفاءات: متمثلة بمستوى المعارف والاتجاهات والتصرفات والسلوكيات المستوحاة من التجارب الضرورية عند ممارسة مهنة معينة.
• التجارب والخبرات: متمثلة بمختلف التجارب والخبرات العلمية والعملية التي يمتلكها العاملين والمكتسبة عن ممارسة مهنة معينة.
• المعارف والمؤهلات: متمثلة بمختلف المعلومات التي يمتلكها العاملين والمكتسبة عن طريق التعليم. (شبير، 2015)

الخصائص الأساسية لرأس المال البشري

يتسم رأس المال البشري بخصائص رأس المال الغير ملموس والذي يُميزه عن سائر عناصر الإنتاج، إذ يتسم في حال عدم استخدامه بسرعة فقدانه وزواله ويتزايد بكثرة استعماله، لذا يصعب قياسه بدقة، كما أن له أثر كبير على المنظمة، ومن هذه الخصائص (شبير ،2015):

• لا يمكن فصله عن مالكه.
• لا يُعد منتجاً للسلع والخدمات فقط، بل ومُستهلكها أيضاً.
• أن لديه بعض الأولويات والحاجات التي يتطلب إشباعها والتي لا تتواجد في رأس المال المادي.
• أن إنتاجيته في العمل لا تعتمد على النواحي التقنية فقط، بل على الدوافع والحوافز الفردية الذاتية والخارجية معاً.
• لا يمكن استخدامه كوقاية ضد الأفكار وغموض المستقبل وخاصة في ظل غياب أنظمة التأمين الجماعي وفي حالة الأمراض والعلل أو العاهات الدائمة.
• يتكون من جزئين هما: الجزء الفطري والجزء المكتسب.
• المعارف والمهارات تعد المركبات الأكثر أهمية لديه.
• يتطور بالاستعمال والخبرة في مجال عمله أو عن طريق التدريب والتعليم بكل أنواعه.
• يعتبر مصدراً أساسياً من مصادر الدخل.

الاستثمار في رأس المال البشري

يعد الاستثمار في رأس المال البشري من أهم الموضوعات التي حظي باهتمام المنظمات المعاصرة، لما سيحققه لها من نتائج على مستوى تنمية القدرات وإمكانيات العاملين، والحصول على مجموعة من الأفكار الجديدة والخلاقة التي ترتقي بمستوى أداء المنظمة إلى التميز، من خلال مناخ الاستثمار العام وبرامج التعليم والتدريب التي يوفرها المجتمع، إذا يتفق الجميع تقريباً بأن البشر هـم المورد الرئيسي اليوم، ويترتب على ذلك أفضل فرصة للإفادة من استثماراتنا إذا ما أردنا بناء هذا المورد فإن هنالك عدة استراتيجيات ناجحة للنهوض بعملية الاستثمار في راس المال البشري وتتمثل بالآتي ( الزبيدي والمشهداني 2016):

• اهتمام الموارد البشرية بالأهداف الاستراتيجية للمنظمة.
• تركيز الموارد البشرية على الكفاءة من خلال برامج التدريب والتعليم.
• السعي للحفاظ على الموارد البشرية كلما تطلب ذلك.
• إدامة الروح المعنوية للموارد البشرية.
• إدامة وتطوير قابليات ومهارات الموارد البشرية.
• التركيز على الموارد المتفوقة التي تقود إلى الربحية.
• الاهتمام بالمواطنة التنظيمية التي من شأنها التقليل من دورانهم ويعمق من ولائهم والتزامهم.

ثالثاً: الإدارة الالكترونية لإدارة الموارد البشرية

تُعرف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية بأنها: “عملية تطبيق متميزة للتقنيات المعتمدة على شبكة الإنترنت في النظم المرتبطة بالموارد البشرية، والتي تساهم في بعض التغييرات التنظيمية الأخرى، وفي إتاحة إمكانية الوصول إلى المعلومات الخاصة بالموارد البشرية على نطاق واسع وكذلك إتاحة العديد من الفرص لإدارة تلك المعلومات”.

كما تُعرف بأنها: ” العملية المؤدية لتنفيذ استراتيجيات وإجراءات وسياسات إدارة الموارد البشرية في المنظمة من خلال الدعم الموجه والمستند على تقنيات شبكة الإنترنت”.

أي أنها مبنية على تكنولوجيا المعلومات وعلى الحواسيب الآلية للقيام بوظائفها ومعاملاتها الإدارية بأقل وقت وأقل تكلفة.

دوافع التحول الإلكتروني للموارد البشرية

• تحسين الخدمات بشكل مستمر.
• ضبط وتحسين الأداء وفقا لمواصفات معينة.
• ثورة المعلومات، والتحول نحو اقتصاد المعرفة وتوظيف التطور التكنولوجي والاستناد على المعلومات في اتخاذ القرارات.
• زيادة المنافسة بين المنظمات.
• ظهور العولمة بكافة أبعادها التكنولوجية والاجتماعية والاقتصادية.
• الازدهار والتطور المتسارع في أساليب وتقنيات إدارة الأعمال. (سلمان، 2016)

أهداف الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية

الإدارة الإلكترونية للموارد البشرية تهدف إلى تحقيق مجموعة من المهام منها:

• تفعيل التدريب وتطبيق المهارات المكتسبة بشكل أسرع وفعال.
• المرونة والاستجابة لمتغيرات السوق بشكل أفضل.
• تطوير وتحسين الخدمات المقدمة للعملاء.
• تنمية وتحسين العلاقات بين القطاعات الوظيفية المختلفة داخل الشركة.
• اكتساب قدرات متميزة تميزها عن الآخرين. (معالي، 2019)

خصائص التكنولوجيا المتعلقة بإدارة الموارد البشرية

• التكامل: ويقصد به تكامل نظم معلومات إدارة الموارد البشرية مع نظم المعلومات الأخرى المتعلقة بالموازنات، إدارة المنافع، التنبؤ بالأجور.
• قواعد بيانات عامة ومرتبطة معاً: على تكامل نظام المعلومات، وتوفير المعلومات عن النواحي الكلية للمنظمة.
• التكنولوجيا المرنة: شركات إنتاج الحاسب الآلي تقوم بتصميم نظم معلومات إدارة الموارد البشرية، وهذه النظم تتسم بالمرونة الكبيرة.
• المعلومات الآمنة: نظم إدارة الموارد البشرية يجب أن تمدنا بمعلومات آمنة وذلك لحماية البيانات والمعلومات الموجودة في المنظمات.
• تدفق العمل: ويتم من خلال إعداد المستندات والملفات إلكترونياً داخل المنظمة.
  تنميط العمليات: بعضاً من نظم إدارة الموارد البشرية يمكن أن تكون إلكترونياً من خلال تنميط العمليات مثل خطوات الاختيار والتعيين، خطوات حساب الأجور والمرتبات والاستقطاعات والخصومات منها.
• الإنترنت والمواقع الإلكترونية: بعضاً من مكونات نظم إدارة الموارد البشرية التي تقدمها الشركات الرائدة في نظم تخطيط الموارد والتي تتيح استخدام الإنترنت والمواقع الإلكترونية تخفض تكاليف الأداء. (خليل، 2015)

مجالات الإدارة الالكترونية للموارد البشرية

• تقديم الخدمات الأساسية: إدارة المعلومات الشخصية.
• إدارة الأفراد بفاعلية أكبر: عمليات التوظيف وتسجيل الوقت والحضور وإدارة العلاوات والمكافآت وإدارة الأداء.
• تسهيل التعاون والتدريب: التفاعل والمشاركة والتدريب ونشر المعلومات.
• التواصل مع الموظفين وتحفيزهم: إدارة المزايا الوظيفية والمكافآت وتحسين الخدمات المقدمة لهم. (سلطان وعشي: 2020)

التحديدات التي تواجه نظم إدارة الموارد البشرية في الإدارة الإلكترونية

• استقطاب واختيار أفضل العناصر التي يمكنها استخدام النظم التكنولوجية الحديثة في التعامل مع العملاء.
• الاستجابة للتغيرات في نظم وقوانين العمل والعمال والمترتبة على استخدام نظم التكنولوجية الحديثة.
• التحول من الاهتمام بالخطط التكتيكية إلى تسهيل وتطبيق التخطيط الاستراتيجي.
• إزالة سوء الفهم المتعلق بأن وظيفة إدارة الموارد البشرية لا تسهم في القيمة المضافة للمنظمات العامة.

ويمكن التغلب عليها من خلال قيام إدارة الموارد البشرية بتصميم وتطبيق النظم الآتية:

• نظم قواعد البيانات والحسابات: مديري الموارد البشرية يمكنهم توفير وإعداد قواعد بيانات تهتم بتكوين وتحليل البيانات المتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
• نظم معلومات المنزلية: تتعلق هذه النظم بتوفير بعض البيانات والمعلومات التي تتعلق بالنواحي الداخلية (المنزلية) المكونة للمنظمة، ومنها نظم إدارة الموارد البشرية وما بها من نظم فرعية مختلفة مثل الاختيار والتعيين، الأجور، الحوافز، تقييم الأداء والتدريب. وتوجد هذه النظم في الحكومات الكبيرة الحجم التي تتوافر لديها موارد مادية وبشرية كبيرة.
• نظم التطبيقات الخاصة: وهي نظم معلومات تتعلق بالتطبيقات الخاصة بإدارة الموارد البشرية في مجالاتها المتعددة مثل نظم التعويضات والمنافع، التدريب، تنمية المهارات وتطويرها. (سلمان،2016)

المراجع

1. خليل، تامر محمد. (2015). الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية وأثرها على أداء المنظمة. المجلة العلمية للدراسات والبحوث البيئية. مج (6)، ع (1)، ص1-15.
2. سلطان، آمال، وعشي، صليحة. (2020). الاتجاهات المعاصرة لإدارة الموارد البشرية في ظل التكنولوجيا الحديثة. مجلة الاقتصاد الصناعي (خزارتك). مج (10)، ع (2)، ص 168-185.
3. معالي، فلسطين يوسف. (2019). انعكاسات الاتجاهات الحديثة لإدارة الموارد البشرية على ابداع العاملين في الوزارات الفلسطينية. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة القدس، فلسطين.
4. الحريري، رافدة. (2018). اتجاهات حديثة في إدارة الموارد البشرية. الطبعة الثانية. دار اليازوري للنشر والتوزيع: عمان، الأردن.
5. سليماني، أحمد، وسويح، أسامة. (2016). إدارة المعرفة ودورها في تفعيل أداء الموارد البشرية- دراسة ميدانية لمؤسسة سونلغار. جامعة الدكتور الطاهر مولاي- سعيدة، الجزائر.
6. سلمان، زين. (2016). الاتجاهات الحديثة في إدارة المعرفة والمعلومات الالكترونية. دار الشرق للنشر والتوزيع: عمان، الأردن.
7. شبير، محمد. (2015). دور أنظمة ذكار الاعمال في نتيجة رأس المال البشري من وجهة نظر أعضاء هيئة التدريس. (رسالة ماجستير). الجامعة الإسلامية، غزة.
8. الزبيدي، غدير، والمشهداني، آمال. (2016). دور رأس المال البشري والأداء المتميز للعاملين في تحقيق التفوق المُنظمي- بحث ميداني في وزارة النفط العراقية. مجلة الغرى للعلوم الاقتصادية والإدارية. مج (14)، ع (28).

بقلم: سلوى حمدي حلس