بقلم: إكرام سامي يوسف أبو خطاب

مقدمة

يعتبر العنصر البشري أهم مورد لدى الإدارة والأكثر تأثيراً في الإنتاجية على الإطلاق، حيث يتوقف نجاح المؤسسة على قدرتها في الحصول على الأفراد المناسبين ذوي المواهب والمهارات المناسبة؛ ولضمان ذلك يجب على وحدات الموارد البشرية المشاركة الفاعلة في إدارة المؤسسة، عن طريق إدراكها أهمية الفكر الاستراتيجي في المؤسسة، وتحديد كيفية المساهمة في بناء وتنفيذ خططها الاستراتيجية، وهذا يتطلب بدوره وجود رؤية مستقبلية يستقرئ فيها مديرو الموارد البشرية الأحداث المستقبلية ذات التأثير المباشر على العنصر البشري، ولا يتم ذلك إلا بالتخطيط الفاعل للموارد البشرية.

مفهوم تخطيط الموارد البشرية

هناك عدة تعريفات لتخطيط الموارد البشرية منها:

• وظيفة تتضمن تحليل إمدادات القوى العاملة الحالية للمؤسسة، وتقييم احتياجات الموارد البشرية الحالية والمستقبلية للمؤسسة، مما يتطلب الكثير من التخطيط والتنظيم لضمان أن المنظمة لديها استراتيجيات المواهب الفعالة في المكان. (البشير، 2021م: ص 415)
• وظيفة تهتم بتخطيط احتياجات المؤسسة من القوى العاملة كماً ونوعاً، والتي تساهم في تحقيق أهداف المنظمة، وقد يواجه مدير إدارة الموارد البشرية كثير من الصعاب والمشكلات ما لم يقم بالتنبؤ باحتياجات المؤسسة من القوى العاملة اللازمة لتحقيق الأهداف في الفترات المستقبلية. (الحارثي وآخرون، 2022م: ص 420)
• عملية منهجية ومستمرة تقوم على تامين احتياجات المنظمات والمؤسسات من الموارد البشرية بالكم والنوع، وتقييمها بالتوافق مع متطلبات المنظمة وأهدافها المتغيرة تبعاً لتغير البيئة المحيطة، ومراعاة ظروف الطلب والعرض المتوفرة، ومراعاة القدرات المالية للمنظمة. (أبو لطيف، 2015م: ص 77)
• وقد عرفها ميلدريد (Mildred, 2017: 6-7) بأنها عملية تحديد احتياجات الموارد البشرية الحالية والمستقبلية بحيث تتمكن المدرسة من تحقيق أهدافها، من خلال التحليل المنهجي لاحتياجات الموارد البشرية، من أجل ضمان توافر الأعداد المناسبة من المعلمين ذوي المهارات اللازمة للعمل المدرسي.

نستنتج من التعريفات السابقة أن تخطيط الموارد البشرية:

• عملية شاملة تغطي احتياجات المنظمة ككل.
• تغطي البعدين الأساسيين للموارد البشرية وهما: الكم والنوع.
• تراعي احتياجات المنشأة وظروفها الحالية والمستقبلية.

أهمية تخطيط الموارد البشرية

لتخطيط الموارد البشرية أهمية كبرى تتمثل في التالي:

• يوفر للمنظمة المدخلات المطلوبة (مهارات، قابليات، خصائص) في الوقت المناسب مما يؤدي إلى نجاح برامج التخطيط وتطوير المسار المهني للعاملين.
• يؤدي إلى الموازنة الكفؤة بين وظائف ونشاطات إدارة الموارد البشرية وأهداف المنظمة، مما يحقق كفاءة الأداء الفردي والتنظيمي.
• يؤدي إلى توفير الكفاءات بشكل منسجم مع حاجات ومتطلبات المنظمة.
• يساعد على تخطيط المستقبل الوظيفي للعاملين بحيث يتضمن ذلك تحديد أنشطة التدريب والنقل. (بن بوزيد، 2020م: ص 20).
• يعد ضرورة ملحة لا غنى عنها لضمان تحقيق الأهداف من خلال الاستثمار الأمثل للموارد فمن خلاله يتم تحديد الأهداف المرجوة خاصة إن تم التخطيط وفق منهجية علمية وخطوات محددة. (محمد، 2020م: ص 330)
• يساعد على جعل استراتيجية المنظمة قابلة للتطبيق، ويساهم في توجيه الجهود نحو الأهداف المرسومة. (عبوي، 2017م: ص 156).
• يساعد على تفادي وجود أي ارتباكات مفاجئة خلال العملية الإنتاجية، أو خلال تنفيذ المشاريع.
• يقي المنظمة من حصول عجز أو فائض عمالة من خلال التخطيط الصحيح والملائم للمتطلبات.
• التنبؤ بالمشكلات المستقبلية التي من الممكن أن تواجه إدارة الموارد البشرية في المنظمة، والعمل على الوقاية منها قبل حدوثها، وحل المشكلات الحالية قبل أن تستفحل، وتؤثر على سير المنظمة. (أبو لطيف، 2015م: ص 78). نلاحظ أن تخطيط الموارد البشرية بمثابة الدرع الواقي للمنظمة، حتى تتمكن من تحقيق أهدافها بكفاءة وفاعلية.

متطلبات فاعلية تخطيط الموارد البشرية

يري دريد (2019م: ص 16) أنه حتى يتسم تخطيط الموارد البشرية بالفعالية فإنه يتطلب ما يلي:

• توافر دعم وتأييد الإدارة العليا لخطة الموارد البشرية.
• دقة أهداف المؤسسة: حيث لا يمكن لإدارة الموارد البشرية أن خطتها الخاصة بالموارد البشرية بمعزل عن أهداف المؤسسة.
• ضرورة وجود نظام متكامل للمعلومات عن إدارة الموارد البشرية: بحيث يعمل على استقبال وتخزين واسترجاع ومعالجة وتحليل وبث المعلومات المفيدة والمتعلقة بإدارة الموارد البشرية.
• ضرورة التنسيق بين وظيفة التخطيط ووظائف إدارة الموارد البشرية الأخرى: من خلال التوازن بين حاجة المؤسسة من الموارد البشرية وما هو متاح منها.
• مراعاة التغيرات البيئية كافة عند تخطيط الموارد البشرية: وأخذ العوامل البيئية الداخلية والخارجية بعين الاعتبار؛ نظراً لتأثيرها في فعالية تخطيط الموارد البشرية. ويضيف السعودي (2022م: ص 59).

• وجود خطة واضحة المعالم تتضمن عمليات او أنشطة إدارية أخرى تمارسها لإدارة الموارد البشرية: كالتوظيف والتدريب والنقل وتطوير العاملين، ويتطلب ذلك جمع معلومات حقيقية وكافية لاتخاذ قرارات تضمن النجاح المتواصل للمؤسسة.

تخطيط الموارد البشرية في التعليم

وهي الوظيفة الأولى من وظائف إدارة الموارد البشرية التي تهدف إلى تحديد احتياجات المدارس من الموارد البشرية كماً ونوعاً على المدى القصير والمتوسط والطويل، وتوفيرها من داخل المدرسة أو خارجها باستخدام خطوات تضمن المساهمة في تحقيق استراتيجيات تلك المدارس وهو ما يعرف أيضاً بتحديد الاحتياجات من الموارد البشرية (البواردي، 2021م: ص 168).

ويتضمن تخطيط الموارد البشرية العديد من المسؤوليات مثل: تحليل المهام والمهارات والأداء والتعويض والمكافآت، ويتحدد ذلك بثلاث خطوات على النحو التالي: ((Sreih, 2018: 5-6

• تحليل الوظائف والمهام: ويشمل ذلك تحليل الوظائف الحالية في المدارس، وتحديد إذا ما كانت هذه الوظائف تتسق وتتوافق مع رؤية المدرسة ورسالتها، فمع ظهور التكنولوجيا والتقدم العلمي تغيرت متطلبات الوظائف وكيفية أدائها.
• التدريب الخاص بالمعلمين: وتشمل هذه الخطوة على إيجاد طرق حديثة للحصول على معلمين موهوبين؛ للقيام بالمهام والوظائف.
• التعويض من خلال البحث عن معلمين ذوي مهارة؛ ليحلوا محل المعلمين الأقل مهارة أو الذين تقاعدوا عن العمل.

وعليه فإن عملية تخطيط الموارد البشرية يتم فيها إجراء تحليل يتضمن عدة عوامل مثل: الاحتياجات الحالية والمتوقعة للمعلمين والوظائف الشاغرة والتوسعات والاندماجات، ضرورة تحليل البيئة الخارجية للمدارس لمعرفة سوق العمل والاحتياجات التي سيتم عرضها على المدى المتوسط والبعيد عند التخطيط للموارد البشرية، وضرورة مراعاة المرونة الوظيفية للمعلمين في المدارس (Alzhrani, 2020: 1001).

ومن هنا ترى الباحثة أن تخطيط الموارد البشرية من أهم مهام إدارة الموارد البشرية؛ لأن التخطيط الصحيح يسهم في وضع اللبنات الأساسية لانطلاق المدرسة والقيام بمهامها على أكمل وجه، ومواكبة احتياجات المدرسة من العاملين في الوقت الحاضر أو المستقبل من خلال التنبؤ الدقيق بهذه الاحتياجات.

أهداف تخطيط الموارد البشرية في التعليم

يهدف تخطيط الموارد البشرية إلى إتمام عمليات التخطيط المؤسسي والإداري، وتقدير عدد الموارد البشرية المطلوبة في المدرسة وتحديد نوعها. ويرى مطر (2019م: ص 31) أن تخطيط المعلمين في المدارس يهدف إلى:

• التنبؤ باحتياجات المدرسة من المعلمين، ومقارنة احتياجات المدرسة بالمرشحين لسد هذه الاحتياجات وتطوير خطط واضحة.
• وضع أسس لتحديد الاحتياجات التدريبية، سواء للمعلمين الجدد الذين تشير التنبؤات للحاجة إليهم، أو المرشحين للتدريب، أو الترقية.
• ضمان تحقيق التوازن بين الطلب والعرض للمعلمين على مستوى يتماشى مع احتياجات المدارس، وفي ظل الظروف البيئية المحيطة.
• تحقيق الربط بين برامج الموارد البشرية ورسالة المدرسة وأهدافها الحالية والناشئة.
• تحديد مصادر استقطاب الموارد البشرية ودراستها.
• توقع تأثير التكنولوجيا على الوظائف والموارد البشرية.

ويضيف المحمدي (2019م: ص 54-55) الأهداف التالية:

• التعرف إلى الوضع الحالي للموارد البشرية للمدرسة بشكل تفصيلي؛ بما يسهم في بيان الصورة الواقعية لقوة العمل الحالية موزعة على المستويات الإدارية أو الإدارات والأقسام الوظيفية المختلفة.
• بناء قاعدة أساسية لنجاح خطط الموارد البشرية الأخرى وسياساتها: كالاختيار والنقل والتدريب والتحفيز والتطوير وتنمية المهارات وتوفير الكادر الكفء.

نستنتج مما سبق أن أهم أهداف تخطيط الموارد البشرية تتمثل في اتساق الإدارة المدرسية والمعلمين مع أهداف المدرسة، والتنبؤ بالاحتياجات المستقبلية لجميع تخصصات المعلمين في المدرسة.

مراحل تخطيط الموارد البشرية

يمر تخطيط الموارد البشرية بالمراحل التالية:

• المرحلة الأولى: جمع البيانات والمعلومات وتحديد أهداف المدرسة وفهمها: وتعتبر هذه المرحلة حجر الأساس في تخطيط الموارد البشرية، حيث تبدأ عملية تخطيط الموارد البشرية بتحليل الخطة الاستراتيجية العامة للمدرسة في خطط الأقسام، ويحدد السياسة المتعلقة باستقطاب الموارد البشرية سواء من داخل المدرسة أو خارجها. (السعودي، 2022م: ص 51).
• المرحلة الثانية: تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية: يتم تحديد الاحتياجات من الموارد البشرية بعد عملية تحليل الوظائف ووصفها حيث تتعدد أنواع الوظائف والأعمال وأعدادها. (أبو اسنينة، 2017م: ص 21).
• المرحلة الثالثة: تحديد عرض الموارد البشرية: وتعد هذه الخطوة وسيلة للتوافق بين ما تحتاجه المدرسة من العاملين وما يتوفر في سوق العمل كماً وكيفاً. (محمد، 2020م: ص 315).
• المرحلة الرابعة: وضع برامج الاحتياجات وخطة العمل من الموارد البشرية: ويتم ذلك من خلال التوفيق بين الطلب والعرض المتوقع من المعلمين، الاهتمام بالتخطيط المتتابع، تنمية المسار الوظيفي.
• المرحلة الخامسة: الرقابة والتقييم: حيث لا يمكن الفصل بين التخطيط والرقابة فكل منهما يكمل الآخر، وهنا تظهر أهمية مراقبة تنفيذ خطة الموارد البشرية، والتأكد من خلال التقييم، ومن الخصائص التي يجب توفرها في نظام الرقابة والتقييم: المرونة الكافية، الارتباط بخطط المدرسة وأهدافها، والارتباط بأوضاع المدرسة الداخلية الإدارية والمالية، والمساعدة في اكتشاف الانحراف في تنفيذ الخطة ومعالجتها. (المحمودي، 2019م: ص 54).

معوقات ومشكلات تخطيط الموارد البشرية

تواجه عملية تخطيط الموارد البشرية الكثير من المشكلات والتحديات منها:

• عدم توفر الكفاءات البشرية في مجال التخطيط للموارد البشرية، أو وجودها بمهارات متواضعة.
• عدم توفر معلومات دقيقة، وضعف التنسيق بين وظيفة التخطيط والوظائف الأخرى.
• قلة الاهتمام برعاية أصحاب المهارة والكفاءة من خلال تواضع الخطط التدريبية أو نظم الحوافز والرواتب. (دريد، 2019م: ص 21)
• سرعة التخطيط والتطوير: يؤدي الإسراع الزائد في تصميم برامج تخطيط الموارد البشرية إلى تعقدها وبالتالي زيادة احتمالات فشل هذه البرامج.
• غموض أهداف المنظمة: حيث يحتاج تخطيط الموارد البشرية تحديد الأهداف الرئيسة للمنظمة أولاً، ثم استنباط الأهداف الفرعية مع مراعاة التكامل بينهما (أبو كميل، 2016م: ص 51).
• تعتبر إدارة العجز والفائض من الموارد البشرية أصعب من أي موارد أخرى.
• يحتاج الأشخاص العاملون إلى تعامل حذر وحساس والذي يتطلب وجود فكر متمكن وعناية من جانب المديرين. (أبو لطيف، 2015م: ص 96).

قام الرحيمي بتقسيمها إلى معوقات فنية وتنظيمية ومادية كما يلي: (الحارثي وآخرون، 2022م: ص 422).

• المعوقات الفنية:
• قلة الفرص المتاحة للموظفات الإداريات لحضور المؤتمرات والندوات الإدارية.
• تخلي بعض الشركات الموردة للأجهزة عن الدعم الفني.
• ضعف توافر الإمكانات اللازمة لإقامة دورات عن بعد.
• القصور في مواكبة التقنيات الحديثة داخل مكاتب التعليم.
• المعوقات التنظيمية:
• ضعف الشفافية في نظام الترقيات.
• قلة عدد المتخصصين ذوي الكفاءات في مجال إدارة الموارد البشرية.
• المعوقات المادية:
• ضعف الحوافز المادية.
• غياب الأنشطة الترفيهية والاجتماعية.

ومن هنا نستنتج أن ضعف الإمكانات الثقافية التخطيطية المطلوبة نتيجة لقلة عدد الخبراء وقلة خبراتهم يؤدي إلى الزيادة في احتمالات ارتكاب الأخطاء في تحديد الهدف المستقبلي، كما أن قلة الكم والنوع من المعلومات المطلوبة للتخطيط يعد من المشكلات التي تواجه عملية التخطيط للموارد البشرية.

المراجع العربية

• أبو اسنينة، محمد. (2017م). تقييم ممارسات إدارة الموارد البشرية في الجامعات الفلسطينية وطرق تطويرها. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة الخليل.
• البشير، ابتسام. (2021م). الإدارة الحديثة للموارد البشرية وأهمية التكوين فيها. المجلة العربية للنشر العلمي. 38. ص ص 413-421.
• البواردي، فيصل. (2021م). تخطيط الموارد البشرية في الأجهزة الحكومية في المملكة العربية السعودية: الواقع والتحديات. مجلة جامعة الملك سعود. 29(2).
• بن بوزيد، رضوان. (2020م). أهمية التخطيط في إدارة الموارد البشرية. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة محمد بوضياف المسيلة.
• الحارثي، مها؛ العنزي، لمياء؛ الصائغ، نجاة؛ باداود، عمر. (2022م). إدارة الموارد البشرية في مدارس التعليم العام من وجهة نظر مديرات المدارس. المجلة العربية للعلوم التربوية والنفسية، المؤسسة العربية للتربية والعلوم والآداب، مصر 7(31) يناير، ص ص 409-456.
• دريد، أحمد. (2019). دور تخطيط الموارد البشرية في تحسين جودة الخدمات التعليمية. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة قاصدي مرباح- كلية الحقوق والعلوم السياسية.
• السعودي، رمضان. (2022م). تدوير المعلمين مدخل لتحسين تخطيط الموارد البشرية بالمدارس الثانوية العامة في جمهورية مصر العربية. مجلة كلية التربية– جامعة بورسعيد. (40). ص ص 2-115.
• عبوي، زيد. (2017م). الاستراتيجية الحديثة في إدارة التخطيط والتطوير. عمان: دار المعتز للنشر والتوزيع.
• أبو كميل، محمد. (2016م). واقع أداء مديري المدارس الثانوية بمحافظات غزة في ضوء إدارة الموارد البشرية وسبل تطويره. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة الأزهر- غزة.
• أبو لطيف، آصف. (2015م). واقع التخطيط الاستراتيجي للموارد البشرية ومتطلبات تطبيقه في الإدارة التربوية المركزية في الجمهورية العربية السورية. (رسالة ماجستير غير منشورة). جامعة دمشق.
• محمد، نجوى. (2020م). تخطيط الموارد البشرية بالمدارس الثانوية الفنية في محافظة الفيوم في ضوء رؤية (2014-2030). مجلة جامعة الفيوم للعلوم التربوية والنفسية. 24(24). ص ص 300-346.
• المحمدي، سعد. (2019م). إدارة الموارد البشرية، رؤية استراتيجية ومنهجية متكاملة. الأردن: دار اليازوري العلمية للنشر والتوزيع.
• مطر، محمد. (2019م). تخطيط الموارد البشرية مدخل لتحقيق التميز المؤسسي بجامعة المنصورة. مجلة كلية التربية لجامعة المنصورة. 108(1).

المراجع الأجنبية

• Sreih,J. (2018). Human Resource Planning for the 21st Century, London: Intec open.
• Mildred, O. (2017). ” An Evaluation on the Effect of Human Resource Planning Practices on Organizational Performance: A Case of British American Tobacco Company LTD. Migorl Country , School of Business and Economics ,Kisii University.
•  Alzhrani, A. (2020).” A Research Paper on Human Resources Planning, Process and Developing”, International Journal of Recent Technology and Engineering (IJRTE), 8 (6).

بقلم: إكرام سامي يوسف أبو خطاب