بقلم: اعتدال سليم الأدغم

مقدمة

فرضت المتغيرات العالمية على المنظمات الربحية وغير الربحية تبني أساليب العمل الاستراتيجي، في كافة مجالات عمل المنظمة، فأصبح لكل مجال إستراتيجية خاصة به، تتشكل وتتكون منها إستراتيجية المنظمة.

وتتضمن إدارة الموارد البشرية في المنظمات المعاصرة طرق وأساليب استراتيجية شاملة لإدارة الأفراد، فمع تميز هذا العصر بالخبرات والقدرات والمهارات الإبداعية الخلاقة والوعي الثقافي التنظيمي، كان لا بد من إنشاء بيئة عمل ايجابية من خلال الموظف الفعال وبناء علاقات وإدارة البرامج والسياسات والاجراءات التي تعزز هذا الجهد.

وسنتطرق في هذا المقال إلى مفهوم استرتيجيات الموارد البشرية، والأهداف، الأهمية، ومراحل بناء الاستراتيجية، وأبعاد استراتيجية الموارد البشرية، وصعوبات تطبيق الإدارة الاستراتيجية بالمؤسسات التعليمية.

مفهوم استراتيجيات الموارد البشرية

هناك عدة تعريفات لاستراتيجيات الموارد البشرية منها:

• نمط عمليات نشر الموارد البشرية والأنشطة المخطط لها التي تهدف إلى تمكين المنظمة من تحقيق أهدافها. (Boon et al، 2018)
• من وظائف المنظمة التي تهتم باستقطاب الموارد البشرية والمحافظة عليها، وتطويرها، وتكوينها، وكذا تكييفها مع أهم المستجدات والمتغيرات والتعايش مع مستلزمات التطور، والاستفادة من النماذج العالمية في أعمالها، وممارستها مما يرفع من كفاءتها وفعاليتها في الإدارة المحلية في ظل العولمة. (العقبي، 2019)
• هي وظيفة من وظائف التنظيم، تقوم بإمداد المنظمة بالموارد البشرية التي تحتاجها وفق عدة مراحل تقوم بها لاختيار وانتقاء أفضل العناصر من عملية التخطيط التي تقيم الأداء مركز الرئيسي للمنظمة فهي بمثابة القلب النابض لهذه الأخيرة. (بن بوزيد، 2020)
• عبارة عن مجموعة الأنشطة التي تستخدم داخل مديرية الشباب والرياضة من الاستقطاب الموارد والاختيار والتدريب ونظام الحوافز وتقييم الأداء لدى العاملين بها. (لعياضي وآخرون، 2021)

 نستنتج من التعريفات السابقة أن استراتيجيات الموارد البشرية:

• عملية تشمل تحديد الأهداف والغايات طويلة المدى التي تختص في، التخطيط، التنظيم، التوجيه، الرقابة، الاستقطاب، التطوير، الاختيار، تقييم الآداء، المكآفات، التدريب، التعويضات التي تساهم في تحقيق أهداف المؤسسة.

أهداف استراتيجيات إدارة الموارد البشرية

تتمثل أهداف استراتيجيات الموارد البشرية في التالي:

• توليد القدرة التنظيمية من خلال ضمان أن المنظمة لديها الموظفين المهرة والمشاركين الملتزمين والمحفزين بشكل جيد والذين تحتاجهم لتحقيق ميزة تنافسية مستمرة. (علي والقماج، 2020)
• تبرز أهداف استراتيجيات إدارة الموارد البشرية من خلا أهداف التوظيف وهي تعني اختيار الأشخاص المؤهلين ذوي الخبرات من أجل تحقيق أهداف المنظمة والسير بها نحو التقدم والعالمية. (المهيدات والابراهيم ،2018)
• تتجلى أهداف استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في الكفاءة والعدالة، وتتجسد الكفاءة من خلال العلاقة بين المدخلات والمخرجات وتتحقق كفاءة الأداء كلما كانت. قيمة المخرجات أكبر من قيمة المدخلات وكذا حرص المنظمة على الاستغلال الأمثل لمواردها البشرية، ذلك من خلال مراعاة تحقيق العدالة في أمور التوظيف والتدريب والتقييم والحوافز. (عمر، 2017)
• تحقيق الكفاية الإنتاجية إن تحقيق الكفاية الانتاجية يتم من خلال دمج الموارد البشرية مع الموارد المادية التي تمتلكها المنظمة أو الشركة، لتحقيق الاستخدام الأفضل لهذه الموارد مجتمعة.(بن غربي،2016)
• تحقيق التوظيف الأفضل لطاقات الموارد البشرية المتاحة، تحقيق الأهداف للأفراد العاملين طالما كانت تلك الأهداف معقولة وعادلة، كسب رضا الأفراد العاملين والمحافظة عليهم وإقامة علاقات طيبة معهم. (جثير وحسين 2016)

أهمية الإدارة الاستراتيجية

يری Hughes& Beatty (2005) أن التركيز على الإدارة الإستراتيجية يمثل ميزة تنافسية متواصلة أو نجاح طويل المدى للمنظمة، لأنها تعتمد على السعي بالمنظمة لإنجاز مجموعة دائمة من الإمكانيات لتقديم قيمة مميزة للمستفيدين على مدى الطويل. ويعتقد هيل وجونز & Hill Jones (2008) أن القيادة الإستراتيجية تتمحور حول كيف تدار بفعالية أعظم عملية صناعة إستراتيجية المنظمة لابتكار الميزة التنافسية، ولزيادة الأداء بهدف زيادة قيمة الاستثمارات وأرباح المستفيدين. كما أنها تعزز صناعة عملية التعلم التنظيمي التي تتميز بالصيرورة، والتي تشمل الأفراد والفرق والمجموعات والمؤسسة ككل.

ومن خلال تأصيل عملية التعلم تلك تقوم بالرعاية والعناية بالجيل القادم أو الصف الثاني من القادة والمديرين (2008، Hirschi & Jones). وتسهم كذلك الإدارة الإستراتيجية في بناء ثقافية تنظيمية فعالة تتميز بالمرونة والقدرة على مواجهة التغيير وإدارته لتحقيق أهداف المؤسسة، حيث توجد علاقة ايجابية وتبادلية بين تبني القيادة الإستراتيجية وتنفيذ أعمال المؤسسة وأهدافها” (2007، Lee &Chen).

وتساهم الإدارة الإستراتيجية في تحقيق واستدامة الجودة الشاملة في المؤسسة، حيث أثبتت دراسة هامدي Hamidi (2009) أهمية القيادة الإستراتيجية في منظمات الجودة الشاملة القيادة الإستراتيجية يجب أن تكون التحدي الأكثر أهمية وعنصر التغيير التنظيمي المهم المستخدم لتصميم نموذج الجودة الشاملة.  كما تسهم الإدارة الاستراتيجية في توضيح الهدف النهائي والغرض من المؤسسة التربوية وتوفير رؤية واضحة لمستقبل الإدارات التعليمية المنشود وتوفير الإطار لصنع القرارات الحالية والمستقبلية وإيجاد طرق جديدة للاستفادة من الكفاءات الأساسية وتوافر عنصر التميز التنافسي وتوفير الثبات الاستراتيجي مع مرور الوقت (القرني، 1438).

مراحل بناء الاستراتيجية في الموارد البشرية في مؤسسات التعليم

يرى حامدي (2008) في دراسته الميدانية أن بناء الاستراتيجية يمر بعدة مراحل منها:

• تصميم استراتيجية النشاط وذلك من خلال تحليل البيئة الخارجية للمنظمة وما بها من فرص يمكن استغلالها وتهديدات يجب تجنبها، وكذلك البيئة الداخلية للمنظمة وما بها من نقاط قوة يمكن استخدامها لاستغلال الفرص الموجودة بالبيئة الخارجية أو مواجهة التهديدات، كذلك نقاط ضعف يجب تحسينها وتقويتها إذا توافرت لدى المنظمة الموارد والإمكانيات اللازمة، حيث يوجد من نقاط القوة والضعف الموجودة بالمنظمة ما يتعلق بالموارد البشرية بالمنظمة.
• تقدير استراتيجيات النشاط المرغوبة والممكن تنفيذها في ضوء مساهمة الموارد البشرية فكل استراتيجية للنشاط يتم تقديرها ومراجعتها وتقييمها من وجهة نظر الموارد البشرية، النواحي المالية، التسويق المجالات الوظيفية الأخرى بالمنظمة، كما أن مديري الموارد البشرية يقومون بتحليل الفجوة بين المطلوب من العاملين والمعروض منهم، وذلك لتحديد نقاط القوة والضعف والقيود المتعلقة بالموارد البشرية بالمنظمة قبل توفير البيانات اللازمة لعملية تصميم الاستراتيجية. ومن استراتيجيات النشاط المتاحة والممكن تنفيذها استراتيجية التنوع واستراتيجية قيادة الجودة الفنية وقيادة الجودة الوظيفية، استراتيجية قيادة التكلفة واستراتيجية التركيز على قطاع سوقي محدد.
• تحديد فجوة الموارد البشرية (في حالة وجودها في حالة تنفيذ الاستراتيجية: ويتم تحديها في ضوء مقارنة المطلوب من الموارد البشرية من حيث العدد والمؤهلات والمعروض منها من حيث العدد والمؤهلات.
• تصميم استراتيجية الموارد البشرية من خلال تصميم سياسات إدارة الموارد البشرية التي تدعم استراتيجية النشاط وذلك في ضوء العلاقة التكاملية بين استراتيجية النشاط واستراتيجية الموارد البشرية والذي ينتج عنه مخرجات فردية وتنظيمية فعالة منها تحسين الميزة التنافسية للمنظمة والفعالية التنظيمية.

أبعاد استراتيجيات الموارد البشرية

أولاً: استراتيجية الاختيار: تعد وظيفة الاختيار الأولى والأهم في استراتيجيات إدارة الموارد البشرية، حيث يعمل على جذب أكبر عدد من الموارد البشرية المؤهلة والمتوفرة في سوق العمل وفقاً لاحتياجات المنظمة من حيث الكم والنوع وضمان استمرار عمليات المنظمة، وإتاحة الفرص في تعيين الأفراد الأكثركفاءة (الغنيمات وآخرون،2019).

من أهم التعريفات التي تناولت هذه الاستراتيجية

• Kivambe (2020م) الذي عرف استراتيجية الاختيار بأنها “ممارسة اختيار المتقدمين المناسبين للوظيفة من بين المرشحين الذين تساوي مهاراتهم احياجات الوظيفة “.
• عطار(2021م) ” النشاط الذي ينطوي على إيجاد عدد من المتقدمين المؤهلين ليتم الاختيار من بينهم الأفضل لشغل وظائف.
• Aulia et al (2022) “ينص على أن الاختيار هو نشاط لتحديد واختيار العمال الذين يستوفون معايير محددة “

ثانيا: استراتيجية التدريب والتطوير: يعد التدريب عنصر مهم لإدارة الموارد البشرية ويتحسن الأداء التنظيمي من التدريب بطرق مختلفة نشاط منظم يهدف إلى نقل المعارف والمهارات من أجل تحسين أداء العاملين وتتضمن عملية التدريب الأنشطة التي تساعد العاملين على الحصول على المعارف والمهارات الجديدة الضرورية لتطويرهم الشخصي، وتساعدهم على المهارات والمواقف والمعارف الضرورية التحقيق الأهداف (الصوالحة 2020)

ومن أهم التعريفات التي تناولت هذه الاستراتيجية:

• بن شويحة (2019): الجهد المخطط والمنظم الذي يهدف إلى تغيير سلوك العاملين باتجاه تحقيق أهداف المنظمة فيما يتعلق بمهارات العمل الحالي، أما التطوير فإنه يشمل اكتساب المعارف والمهارات وأنواع السلوك التي تحسن قابلية العاملين لغرض تلبية التحديات التي نواجه الأعمال الحالية والمستقبلية.
• سانتوس وآخرون (2021): سلسلة من الأنشطة والفعاليات التي ترتبط ببعضها البعض في ضوء منهجية علمية | محددة تتميز بتسلسل منطقي يؤدي إلى تحقيق الأهداف المطلوبة للتدريب. طريقة لتعديل المعرفة والمهارات والمواقف فيما يتعلق بالعمل أو المنصب.
• غراز وترمية (2022م) عملية إعداد الفرد وتدريبه على عمل معين لتزويده بالمهارات والخبرات التي تجعله جديرا بهذا العمل، وكذلك اكسابه المعارف والمعلومات التي تنفسه من أجل رفع مستوى كفاءته الإنتاجية وزيادة انتاجيته في المنظمة.

ثالثاً: استراتيجية تقييم الآداء:

تعتبر من أهم استراتيجيات إدارة الموارد البشرية لما لها علاقة بما سبق، إذ تهدف إلى التقييم الفعال لأداء العاملين واستخدام مخرجات التقييم في كل من الاستراتيجيات السابقة (رجم وآخرون، 2021)

ومن أهم التعريفات التي تناولت هذه الاستراتيجية:

• الحنيطي والزعبي (2019): عملية اصدار حكم من أداء وسلوك العاملين في العمل، ويترتب على اصدار الحكم قرارات تتعلق بالاحتفاظ بالعاملين أو ترقيتهم أو نقلهم إلى عمل آخر داخل المنظمة أو خارجها، أو تنزيل درجتهم المالية، أو تدريبهم وتنمينهم أو تأديبهم أوفصلهم والاستغناء عنهم.
• عمراني (2021): الوقوف على كفاءة الفرد وظيفياً أدائياً وسلوكياً ويعرف كذلك على أنه عملية منظمة -ودورية وتتلاءم مع النشاطات وطبيعة عمل كل منشأة.
• Kasidin (2022): تقييم منهجي العمل الموظفين ويهدف إلى تحفيز الموظفين على القيام بعملهم.

صعوبات تطبيق الإدارة الاستراتيجية بالمؤسسات التعليمية

تواجه المنظمات عموماً ومؤسسات التعليم خصوصاً العديد من المعوقات التي تواجه تطبيق الادارة الاستراتيجية فيها، وقد أشار (العلوي وسالم 2012م) إلى تلك المعوقات والتي تتمثل بما يلي:

• زيادة شدة المنافسة المحلية والعالمية.
• زيادة معدلات التغيير السريعة في البيئة التعليمية.
• الاعتماد الكبير على التقنية والتي تتطور وتتغير سريعا.
• عجز الموارد المتاحة وندرتها.
• تعقد بيئة الإدارة الاستراتيجية وتداخلها.
• عدم اشتراك جميع العاملين بالمؤسسة التعليمية في مراحل الإدارة الاستراتيجية.
• السعي إلى تخريج أعداد كبيرة من الطلبة، دون الاهتمام بجودة العملية التعليمية ومتطلبات سوق العمل.
• قلة الخبراء المدربين لتطبيق الإدارة الاستراتيجية.
• ضعف مستوى التنسيق بين الأجهزة المختلفة داخل المنظمة العامة، إضافة إلى ضعف أنظمة الرقابة.

المراجع العربية

• إبراهيم، لمياء عيد عطا (2018). دور الجينات التنظيمية للحد من المخاطر بالتطبيق على البنوك التجارية بجمهورية مصر العربية. المجلة العلمية للدراسات التجارية والبيئية، 9(3).959-938.
• العقبي، أحمد. حمد. (2019). استراتيجية إدارة الموارد البشرية في الإدارة المحلية بالجزائر لمواجهة تحديات العولمة مجلة العلوم القانونية والسياسية، 10(2)، 440-465
• بن بوزيد رضوان (2020). أهمية التخطيط في إدارة الموارد البشرية رسالة ماجستير غيرمنشورة). جامعة محمد بوضياف المسيلة، الجزائر.
• لعياضي، عصام وبن سايح سمير والعيداني، فؤاد (2021). بعض استراتيجيات إدارة الموارد البشرية وعلاقتها بالرفع من أداء العاملين بمديرية الشباب والرياضة لولاية برج بوعريريج. مجلة تفوق في علوم وتقنيات النشاطات البدنية والرياضية، 6(2)، 116-135
• علي زيد خالد والقماج، ندى إسماعيل جبوري. (2020). تحقيق الأبعاد الداخلية والخارجية للمسؤولية الاجتماعية للمنظمات من خلال استراتيجيات إدارة الموارد البشرية دراسة حالة في مديرية بلدية الرمادي. مجلة الاقتصاد والعلوم الإدارية، 26(121)، 107-132.
• عطار، وائل (2021). تأثير استراتيجية إدارة الموارد البشرية على وظيفة تكوين الرأس المال البشري في منظومة الإدارة العامة في لبنان. مجلة البحوث الاقتصادية المتقدمة، 6(1)، 471-443
• الصوالحة، أيوب أحمد والعدوان، عبد الحليم مناع والملاعبة، محمد عبد الحليم (2020) أثر استراتيجيات الموارد البشرية على تحقيق التميز التنظيمي: دراسة تطبيقية على قطاع شركات الأدوية الأردنية. مجلة دراسات وأبحاث، 12(1)، 1066-1052
• رجم خالد ومنصوري، هواري وبن مصطفى ريم. (2021). واقع إستراتيجية التوظيف من وجهة نظر مدراء الموارد البشرية: دراسة حالة عينة من المؤسسات البترولية بحاسي مسعود مجلة المالية والأسواق (18)، 243-261
• الزعبي، فراس علي خليفة والحنيطي، أحمد يوسف علي. (2019). أثر استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في السلوك التنظيمي: دراسة حالة المركز الجغرافي الملكي الأردني”. مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية والقانونية، 3(11)، 1-24
• عمراني، ياسين (2021). أثر أساليب تقييم الأداء على الرضا الوظيفي (رسالة ماجستير غير منشورة جامعة أحمد دراية أدرار، الجزائر، سبها مجلة العلوم البحثة والتطبيقية 18(2) 108
• المهيدات نسيبة حمدان والإبراهيم، عدنان بدري. (2018) . دور بعض المتغيرات الديموغرافية في تحديد درجة فاعلية أداء إدارة الموارد البشرية في الجامعات الأردنية. مجلة المنارة للبحوث والدراسات، 24(2)، 483-455
• عمران، حسن عبد السلام على وأبو نجيم، مسعود سالم على نصر (2019). دور اليقظة الإستراتيجية في تحقيق النجاح الاستراتيجي دراسة ميدانية: شركة ليبيانا للهاتف المحمول سبها. مجلة العلوم البحثة والتطبيقية 18(2)، 88-100
• جثير، سعدون حمود وحسين حسين وليد (2016) علاقة وأثر استراتيجيات إدارة الموارد البشرية بتقليل ضغوط العمل. مجلة العلوم الاقتصادية والإدارية 22(87)، 102-118
• بن غربي أمحمد (2016) استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في التكيف مع التغيرات التكنولوجية الحديثة دراسة حالة بالمؤسستين الصناعيتين Trefelor & Infrafer. مجلة حقائق للدراسات النفسية والاجتماعية. 2(8)، 65-78
• ومر، شيروان عمر. (2019). التفكير الاستراتيجي كمتغير وسيط في تعزيز أثر اليقظة الاستراتيجية على النجاح الاستراتيجي. مجلة قه لاي زانست العلمية، 4(2)
• حمادي، أحمد عباس (2018). دور استراتيجيات إدارة الموارد البشرية في تحقيق النجاح الاستراتيجي: دراسة استطلاعية لآراء المديرين في ديوان وزارة الكهرباء العراقية. مجلة جامعة الأنبارللعلوم الاقتصادية والإدارية،12(29)،373-400

المراجع الأجنبية

• Aulia, R. P., Hermawan, R., Oktaviani, P., Ramadhani, P. A. P., Senjaya, R. S., & Putra, I. G. S. (2022). The Power of Recruitment and Selection in Improving Employee Performance at PT. Kereta API Indonesia (Persero) Bandung. ITALIENISCH
• – Kivambe, D. (2020). Assessing the perceived challenge of CompetenceBased Recruitment and Selection of Commercial Banks in Tanzania a Case of TPB Bank PLC (Doctoral dissertation, Mzumbe University) .
•  Sanamthong, E., & Meksuwan, W. (2021). Model of HumanResourcManagement and Development with Appropriate Strategies for Large Scale Factories in Bangchan Industrial Estate in Thailand. Academy of Strategic Management Journal, 20(3), 1-10
• Handayani, R., & Kasidin, K. (2022). Employee Performance Analysis Based on Human Resources Management Practices in Private Hospital in Surakarta. Media Ekonomi dan Manajemen, 37(1), 109
• .Hirschi، Georg & Jones، Michael (2008) Strategic Leadership A Resourced Based View, at website: http://mibes.teilar.              Gr/conferences/MMIBES_CD_2008/oral/Hirshi_ Jones.pdf
• .Hitt, M.A.; Ireland, R.D. & Hoskisson, R.E.(2009) Strategic Management: Competitiveness and Globalization -Concepts and cases, 8th ed., Thomson/South Western, Ohio, USA.
• Hughes, Richard L. & Beatty, Katherine (2005) Becoming A Strategic Leader: Your Role in Your Organizations Enduring Success, John Wiley & Sons, Inc., USA.
• Lee, Yuan-Duen & Chen, Shih-Hao (2007) A Study of the Correlations Model between Strategic Leadership and Business Execution – An Empirical Research of Top Managers of Small and Medium Enterprises in Taiwan, Proceedings of the 13th Asia Pacific Management WindowsConference, Melbourne, Australia.

بقلم: اعتدال سليم الأدغم