إدارة الموارد البشرية في ظل تقنيات الذكاء الاصطناعي (تحليل البيانات نموذجاً)

بقلم: نور الهدى عطية أبو عوض

الموارد البشرية أيضاً..

تعتبر إدارة الموارد البشرية أحد أهم عوامل نجاح أي منظمة، فهي تساهم بشكل كبير في تحقيق الأهداف المرسومة وتحسين أداء العاملين فيها. ومن أجل تحقيق هذه الأهداف، يتطلب من العاملين على إدارة الموارد البشرية مراعاة المتغيرات الحديثة التي تؤثر على سوق العمل وسلوكيات العاملين فيه، فقد شهدت إدارة الموارد البشرية تحولًا كبيرًا نحو الاستخدام المتكامل للتكنولوجيا والذكاء الاصطناعي والتحليلات الضخمة، مما يعزز قدرة الإدارة على اتخاذ القرارات الدقيقة وتحسين الكفاءة والإنتاجية في المؤسسة. وتتطلب المتغيرات الحديثة في إدارة الموارد البشرية تحولًا في مفهوم العمل، وتغييراً في نظرة المؤسسات لدورها في توفير بيئة عمل ملائمة وجذابة للعاملين، والتركيز على التنوع والشمولية في العمل وتعزيز المساواة بين العاملين.

في هذا المقال، سنناقش المتغيرات الحديثة التي تؤثر على إدارة الموارد البشرية، وسنستكشف كيفية التعامل مع هذه المتغيرات وتحقيق أقصى استفادة منها في تطوير العمل وتحسين الأداء ، حيث يمكن استخدام العديد من تقنيات الذكاء الاصطناعي لتحسين إدارة الموارد البشرية، منها:

  1. تعلم الآلة (Machine Learning): تعتمد هذه التقنية على تدريب النماذج الحاسوبية على البيانات الموجودة للتعرف على الأنماط واتخاذ القرارات التنبؤية. يمكن استخدام تعلم الآلة في تحليل السير الذاتية للمرشحين وتوصيفات الوظائف لتوفير نصائح وتوجيهات أفضل لعملية التوظيف.
  2. محركات البحث الذكية: تستخدم تقنيات الذكاء الاصطناعي في تطوير محركات البحث الذكية للتعامل مع تحليل الكلمات المفتاحية وفهم نوايا البحث للمساعدة في اتخاذ قرارات أفضل في عملية التوظيف والبحث عن المواهب.
  3. تحليل النصوص (Text Analytics): يستخدم تحليل النصوص لفهم وتحليل المحتوى الكتابي، مثل السير الذاتية ورسائل البريد الإلكتروني وتقارير الأداء. يمكن استخدام هذه التقنية لاستخلاص المعلومات الهامة والتحليل اللغوي واكتشاف الأنماط في البيانات المكتوبة.
  4. الروبوتات الاجتماعية (Social Robots): تستخدم الروبوتات الاجتماعية في بعض الأحيان لتعزيز تجربة الموظفين وتوفير المساعدة في مجالات مثل الدعم الفني والتدريب وإدارة العمليات. يمكن للروبوتات الاجتماعية التفاعل مع الموظفين وتوفير المعلومات والإرشاد وحل المشكلات البسيطة.
  5. الذكاء العاطفي (Emotional Intelligence): تستخدم تقنيات الذكاء الاصطناعي في تطوير أنظمة الذكاء العاطفي التي تهدف إلى تحليل وتفسير العواطف والمشاعر للموظفين. يمكن استخدامها لفهم ردود الفعل والتفاعلات العاطفية وتحسين تجربة الموظفين والتواصل الفعال.

هذه التقنيات المتقدمة توفر فرصًا هائلة لتحسين كفاءة وفعالية إدارة الموارد البشرية، وتسهم في تعزيز الأداء العام للمؤسسة، في عدة مجالات، منها:

  1. التوظيف الذكي: يمكن استخدام الذكاء الاصطناعي والتحليلات الضخمة لتحسين عملية التوظيف واختيار المرشحين المناسبين للشواغر الوظيفية. يمكن للتقنيات المتطورة أن تحلل السير الذاتية وتقييم المهارات والخبرات بشكل أكثر دقة وفعالية، مما يساعد على اختيار العمالة المناسبة وتوفير الوقت والجهد.
  2. التدريب والتطوير: يمكن استخدام التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي في تحسين عمليات التدريب والتطوير للموظفين. يمكن توفير بيئات تعلم افتراضية ومبتكرة، وتطبيق أدوات تفاعلية مثل التعلم الالكتروني والواقع الافتراضي، وذلك لتعزيز مستوى المعرفة والمهارات لدى العاملين.
  3. إدارة الأداء والتقييم: يمكن استخدام التكنولوجيا والذكاء الاصطناعي لتسهيل عملية إدارة الأداء وتقييم الأداء العام للموظفين. يمكن تطبيق نظم التقييم الأوتوماتيكية وتحليل البيانات لتقديم تقارير مفصلة عن أداء العاملين وتحديد المجالات التي تحتاج إلى تحسين .

سبر الأغوار ..

ولأن الذكاء الاصطناعي هو المجال الذي يهتم بتطوير الأنظمة والتقنيات التي تمكن الحاسوب من أداء مهام ذكاء تشابه تلك التي يؤديها الإنسان، فإن تحليل البيانات هو أحد أهم هذه التقنيات.

تحليل البيانات الضخمة أو ما يُعرف بـ Big Data يشكل تحولًا هامًا في مجال إدارة الموارد البشرية. إذ يتيح تجميع وتحليل كميات ضخمة من البيانات غير المهيكلة والمتنوعة، ما يتيح فهمًا أعمق وأكثر دقة لسلوك الموظفين وتوجهاتهم ، فهو عملية استخلاص المعلومات القيمة والأنماط والمعرفة من مجموعة كبيرة من البيانات و باستخدام تقنيات الذكاء الاصطناعي، يمكن تحليل البيانات بشكل أكثر دقة وفعالية، واستخلاص الأنماط والتقديرات والتنبؤات من البيانات بطرق تفوق قدرات التحليل التقليدية ، كما يمكن للذكاء الاصطناعي تطوير نماذج تنبؤية تعتمد على بيانات سابقة، وتحليل سمات متعددة للبيانات لفهم العلاقات وتحديد العوامل المؤثرة واتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات. وفي نظرة سريعة على أهم ما يمكن أن تسهم تقنية تحليل البيانات على تطويره يمكن القول:

  1. اتخاذ القرارات الاستراتيجية: يمكن لتحليل البيانات الضخمة أن يوفر للمدراء وصناع القرار في إدارة الموارد البشرية رؤى قوية وأساس معرفي لاتخاذ القرارات الاستراتيجية. يمكن استخدام البيانات المحفوظة من مصادر متعددة مثل أنظمة إدارة الموارد البشرية والأدوات الرقمية ووسائل التواصل الاجتماعي لتحليل اتجاهات الأداء، وتحديد الفجوات والفرص في إدارة الموارد البشرية، وتحديد استراتيجيات التوظيف والتطوير المستقبلية .
  2. تحسين عمليات التوظيف والاختيار: يمكن استخدام تحليل البيانات الضخمة لتحسين عمليات التوظيف واختيار المرشحين المناسبين. يمكن تحليل البيانات لتحديد السمات والمؤشرات الأكثر نجاحًا وتوافقًا مع متطلبات الوظائف المختلفة. كما يمكن استخدام تقنيات تعلم الآلة والذكاء الاصطناعي لتطوير نماذج تنبؤية لتقييم أداء المرشحين المحتملين وتوفير توجيهات أكثر دقة لعملية الاختيار.

وقبل أن نفصل في دور تحليل البيانات الضخمة في الارتقاء بإدارة الموارد البشرية، سنطرح في نظرة عامة جوانب التكامل بين الأدوار للمصطلحات المتكررة ” الذكاء الاصطناعي (AI) وتحليل البيانات (Data Analysis) ” ، كما سبق فإن تحليل البيانات إحدى تقنيات الذكاء الاصطناعي و كلاهما – على اعتبار أنهما مختلفان في المخرجات المأمولة – يلعبان دورًا مهمًا في تحسين إدارة الموارد البشرية (HRM)، ولكن لكل منهما نطاق ، يمكن للذكاء الاصطناعي:

  1. توفير الإنتاجية: يمكن للذكاء الاصطناعي تحسين إدارة الموارد البشرية عن طريق تطبيق التكنولوجيا المبتكرة والذكاء الاصطناعي لتحسين الإنتاجية وتحسين تنظيم العمليات.
  2. التحليل التنبؤي: يمكن للذكاء الاصطناعي تحليل المعلومات الضخمة وتوفير تحليلات تنبؤية لفهم سلوك الموظفين وتوجيه القرارات الاستراتيجية في إدارة الموارد البشرية.
  3. التواصل الآلي: يمكن للذكاء الاصطناعي أن يتيح التواصل الآلي مع الموظفين وتقديم الدعم والإرشاد في الأسئلة المتعلقة بالموارد البشرية والسياسات والإجراءات.

أما المخرجات المأمولة لتحليل البيانات فهي :

  1. استخراج الأنماط والاتجاهات: يستخدم تحليل البيانات تقنيات لاستخراج الأنماط والاتجاهات من المعلومات الكمية والنوعية لفهم أداء الموظفين وتحديد النقاط القوية والضعف والتحسين المستقبلي.
  2. اتخاذ القرارات المستندة إلى البيانات: يعتمد تحليل البيانات على البيانات الموجودة لاتخاذ قرارات استراتيجية فيما يتعلق بإدارة الموارد البشرية، مثل التوظيف والتطوير والمكافآت وتقييم الأداء.
  3. تحليل السمات والعلاقات: يمكن لتحليل البيانات تحليل سمات الموظفين والعلاقات بينها، مثل القدرات والمهارات والأداء والتفاعلات الاجتماعية، لتحديد العوامل التي تؤثر على الأداء واتخاذ الإجراءات المناسبة.

نخلص إلى أنه كما يعتبر تحليل البيانات إحدى تقنيات الذكاء الاصطناعي ، يمكن أيضاً اعتبار الذكاء الاصطناعي أداة تستخدم في تحليل البيانات وتحسين إدارة الموارد البشرية ، حيث يساعد تحليل البيانات في استخلاص النتائج والاستنتاجات من البيانات المتاحة ويقدم معلومات قيمة لاتخاذ القرارات الاستراتيجية في المجال الإداري.

المدير الريبورت..

جوانب كبيرة يغطيها تحليل البيانات ، بدءاً من اختيار المرشحين و توظيفهم ، بشكل يحسن عمليات التوظيف و يعزز الكفاءة ويساهم في اختيار المرشحين المناسبين بطريقة أكثر دقة. فيما يلي بعض الطرق التي يمكن استخدامها لتحسين عمليات التوظيف باستخدام تحليل البيانات:

  1. تحليل مصادر التوظيف: يمكن جمع وتحليل البيانات المتعلقة بمصادر التوظيف المختلفة لتحديد القنوات الأكثر فاعلية في جذب المرشحين المناسبين. عن طريق تحليل معدلات الاستجابة ومصادر الوصول إلى الوظائف، يمكن للشركات تحسين استراتيجياتها للتوظيف وتخصيص الموارد بشكل أفضل.
  2. تحليل سير التوظيف: يمكن تحليل سير عملية التوظيف من بدايتها حتى انتهائها لتحديد الخطوات التي تستغرق وقتًا طويلًا أو تعاني من انخفاض في كفاءتها. يمكن تحليل البيانات لتحديد العقبات وتحسين تسلسل الخطوات وتوفير عملية توظيف أكثر سلاسة وفعالية.
  3. تحليل سمات المرشحين: يمكن استخدام تحليل البيانات لتحليل سمات المرشحين المختلفة وتوافقها مع متطلبات الوظائف المطلوبة. يمكن تحليل السير الذاتية والاستجابات على الاختبارات والمقابلات لتحديد الصفات المشتركة بين المرشحين الناجحين واستخدام هذه المعلومات لتحسين عملية الفرز والتقييم.
  4. تحليل أداء التوظيف: يمكن تحليل أداء التوظيف من خلال قياس عدد المرشحين المستقدمين للوظائف، ونسبة التحويل من المرشحين إلى الموظفين، ومدة الوقت

وإذا تحدثنا عن الانتقاء فإن استخدام تحليل البيانات يوفر نتائج أكثر دقة وفعالية. فيما يلي بعض الطرق التي يمكن استخدامها لاستخدام تحليل البيانات في اختيار المرشحين المناسبين:

  1. تحليل السير الذاتية والمعلومات الشخصية: يمكن تحليل السير الذاتية والمعلومات الشخصية المقدمة من المرشحين لتحديد التفاصيل الرئيسية والمهارات والخبرات المطلوبة. يمكن استخدام تقنيات تعلم الآلة لتحليل البيانات واستخراج النماذج والأنماط الأكثر توافقًا مع متطلبات الوظيفة.
  2. تحليل الأداء والإنجازات السابقة: يمكن استخدام تحليل البيانات للنظر في أداء المرشحين السابق وإنجازاتهم في الوظائف السابقة. عن طريق تحليل معلومات الأداء والتقييمات والإنجازات، يمكن تحديد المرشحين الذين يظهرون أداءً متميزًا ونجاحًا في مجالات محددة.
  3. تحليل الاختبارات والتقييمات: يمكن استخدام تحليل البيانات لتحليل نتائج الاختبارات والتقييمات التي يتم تطبيقها على المرشحين. يمكن استخدام نتائج الاختبارات لتقييم المهارات الفنية والاتجاهات الشخصية والقدرات العقلية والمهارات اللغوية، وبالتالي اختيار المرشحين الذين يتوافقون مع متطلبات الوظيفة بشكل أفضل.
  4. تحليل البيانات الاجتماعية: يمكن تحليل البيانات الاجتماعية للمرشحين من خلال مراجعة ملفاتهم الشخصية على صفحات التواصل الاجتماعي .

و يمكن استخدام تحليل البيانات في تحسين إدارة الأداء وتقييم الموظفين بطرق مختلفة، منها:

  1. قياس الأداء وتحليل البيانات: يمكن جمع البيانات ذات الصلة بأداء الموظفين مثل المؤشرات الكمية (مثل مبيعات، إنتاجية، خطأ، تحقيق الأهداف) والمؤشرات النوعية (مثل مهارات الاتصال، قيادة الفريق) وتحليلها. يمكن استخدام البيانات لتحديد الأنماط والاتجاهات في الأداء وتحديد الفجوات والتحديات والنقاط القوية لكل موظف.
  2. تحليل السمات والمهارات: باستخدام تحليل البيانات، يمكن تقييم السمات والمهارات التي تؤثر على أداء الموظفين. يمكن تحليل البيانات لتحديد السمات الشخصية مثل القدرة على التعلم والتكيف، والاتجاهات العملية مثل الالتزام والابتكار، والمهارات الفنية والقيادية والتحليلية. هذا يمكن أن يساعد في تحديد نقاط القوة والضعف لكل موظف وتوفير توجيهات محددة للتطوير الشخصي والتدريب.
  3. تحسين عملية التقييم: يمكن استخدام تحليل البيانات لتحسين عملية تقييم الموظفين. يمكن تحليل بيانات التقييم وتحديد العوامل التي تؤثر في تقييم الموظفين مثل المعايير المستخدمة والمقياس المستخدم وأساليب التقييم. يمكن توجيه تحليل البيانات لتحديد العوامل غير الموضوعية وتطبيق عمليات تقييم أكثر عدالة ودقة.
  4. تحليل العلاقات والتواصل: يمكن استخدام تحليل البيانات من أجل إجراء مسح و تحليل للعلاقات و الاتصال بأنواعه بين الموظفين و العملاء و الإدارة.

تختلف جوانب الخدمة في سبيل تطوير إدارة الموارد البشرية إذا أردنا الحديث عن تأثير الذكاء الاصطناعي بشكل عام عليه و هو باب يمكن البحث فيه و تطويع أدواته لتحقيق أقصى استفادة من التطور التكنولوجي الهائل.

قفزة طويلة..

من المتوقع أن نشهد تغيرات جذرية في إدارة الموارد البشرية في المستقبل نتيجة التطورات التكنولوجية والتغيرات الاجتماعية والاقتصادية. ستكون هناك عدة عوامل تسهم في تحول شكل إدارة الموارد البشرية، ومن الممكن أن تشمل التغيرات التالية:

  1. التوجه نحو الأتمتة: ستزداد استخدام تكنولوجيا الذكاء الاصطناعي والتشغيل الآلي في العديد من مهام إدارة الموارد البشرية. ستكون هناك مزيد من الأتمتة في العمليات التكرارية مثل إدارة الرواتب والمكافآت وإدارة الوقت والحضور.
  2. العمل الجماعي المنتشر: ستزداد أهمية العمل الجماعي الافتراضي والفرق المنتشرة جغرافيًا ، ستتطلب إدارة الموارد البشرية تنمية استراتيجيات لإدارة وتعزيز التعاون بين أعضاء الفريق المنتشرين عبر الحدود الجغرافية واستخدام أدوات الاتصال والتعاون الافتراضية.
  3. تحول القوى العاملة: ستركز إدارة الموارد البشرية على التوظيف والاحتفاظ بالأجيال الجديدة مثل الأجيال الذهبية وجيل الألفية وجيل Z. ستتطلب هذه الأجيال أساليب جديدة للتعامل وبيئة عمل ملائمة تراعي توقعاتهم وتفضيلاتهم.
  4. التحليل الضخم وتقنيات التعلم الآلي: ستزداد أهمية تحليل البيانات واستخدام تقنيات التعلم الآلي في إدارة الموارد البشرية. سيتم استخدام البيانات الكبيرة لاتخاذ قرارات أكثر دقة فيما يتعلق بالتوظيف وتطوير الموظفين وتقييم الأداء.
  5. التركيز على تطوير المهارات: ستولي إدارة الموارد البشرية اهتمامًا كبيرًا لتطوير المهارات والتعلم المستمر. ستوفر فرصًا للموظفين لاكتساب المهارات الجديدة والتحسين المستمر، وستشجع على ثقافة التعلم والابتكار في المنظمة.

وكي نتنبأ بمستقبل إدارة الموارد البشرية بعد خمس سنوات عل الأقل يلزمنا استخدام تقنيات ذكاء اصطناعي تمكننا من خلق توقعات وتحليلات قائمة على الاتجاهات الحالية والابتكارات التكنولوجية المستقبلية، وقد شهدنا فعلاً تطورات تواكب التطور الحادث ، ومن الممكن أن نشهد تطورات وتحولات سريعة ، كمتطلبات للمواكبة ، فمن المتوقع أن تزداد أهمية التنوع والشمول في إدارة الموارد البشرية ، إذ ستركز المنظمات على تعزيز الشمولية والتنوع في عملية التوظيف و تطوير برامج تنمية المهارات التي تعكس التنوع الثقافي والجنسي والتنوع في الخلفيات ، و من المهم في هذا السياق تعزيز تطوير الموظفين وتعلمهم المستمر و متوقع أن تتبنى المنظمات نماذج تعلم متكاملة وأدوات تعليمية تستخدم التقنيات الحديثة مثل الواقع الافتراضي والواقع المعزز لتعزيز تعلم الموظفين.

إجمالاً ، ستشهد إدارة الموارد البشرية تغيرات جذرية في المستقبل، حيث ستعتمد بشكل متزايد على التكنولوجيا والتحليلات البيانية والتوجه نحو التعاون الافتراضي. ستتطلب هذه التغيرات انتقالًا للمهارات التقنية والتكنولوجية وقدرة على التكيف مع التحولات السريعة في سوق العمل.

بقلم: نور الهدى عطية أبو عوض

 

أضف تعليقك هنا