ما هو استقطاب الموارد البشرية؟ ولأي من الإدارات ينتمي داخل المؤسسة، وما الأهداف المرجو تحقيقها لإضافة قيمة للمؤسسة؟ وكيف يتم داخل المؤسسات وما هي أهم مصادره؟
تعتبر إدارة الموارد البشرية مهمة في أي مؤسسة لما لها من دور فاعل في إدارة الأفراد في مكان العمل، حيث تقوم باختيار الموظفين وتعيينهم وتدريبهم وتوجيههم وتطوير مهاراتهم بما يحقق أهداف المؤسسة، بالإضافة إلى تقييم أدائهم وتحفيزهم والتعامل مع كافة الجوانب التي تتعلق بهم، وعرّفها (الخليل، 2018م، ص6) بأنها: مجموعة وظائف وأنشطة تستخدم لإدارة الموارد البشرية بطريقة بعيدة عن التحير وبشكل فعال لمصلحة المنظمة والفرد والمجتمع في تنظيم ومجتمع معينين.
وتعتبر إدارة البشرية إدارة حيوية و هامة داخل المنظمات بحيث تعمل على تحسين أداء الموظفين من خلال توافق أهدافهم مع المنظمة، وتطوير أدوات التقييم العادلة، وتحسين الإنتاجية بالعمل على تطوير وتدريب الموظفين، وتحسين مستوى الموظفين وارتباطهم المهني من خلال الاهتمام ببيئة العمل والاتصال الفعال والشفافية داخل المنظمات، وتحديث الأنظمة والعلميات الإدارية لتحسين جودة الخدمات المقدمة، وضمان استدامة المؤسسات ونجاحها في المستقبل (حجراف، 2019م، 300).
ويتفق معظم الخبراء والممارسين على أن هناك خمسة وظائف أساسية يؤديها المديرون وتتمثل في التخطيط لتحديد الأهداف ووضع المعايير، وصياغة الخطط، والتنظيم بين المهام المحددة والتنسيق التفويض، وتحديد نوعية الأفراد وكيفية استقطابهم، تكوين وتنمية الكفايات وتقديم ما يلزم من النصح والمشورة، والقيادة وتنمية الروح المعنوية والاحتفاظ بها عند مستويات مرتفعة، والرقابة على مدى تطابق الأداء الفعلي مع المعايير (ديسلر، 2012، ص24).
وانطلاقاً مما سبق سيتناول هذ المقال استقطاب الموارد البشرية فهو عملية تحديد الموظفين وتوظيفهم وتأمينهم في منظمة ما، وهو يتضمن إنشاء حزمة توظيف جذابة وتنافسية تشمل الراتب والمزايا والتوازن بين العمل والحياة وغير ذلك من الحوافز التي تساعد المنظمة على جذب الموظفين الأكثر تأهيلاً وموهبة، ويمكن القيام بذلك من خلال مجموعة متنوعة من الأساليب مثل نشر الوظائف وحملات وسائل التواصل الاجتماعي وإحالات الموظفين ومجلات الوظائف واستراتيجيات التوظيف الأخرى. ومن المهم أن تكفل المنظمات كفاءة وفعالية عملية توظيفها من أجل اجتذاب أفضل المواهب الممكنة، وسيتم التطرق إلى أهدافه وأهميته وخطوات القيام به وأهم مصادره.
يعنى باستقطاب الموارد البشرية “أنها عمليات البحث والدراسة والتحري عن موارد البشرية ذات الكفاءة والتأهيل لملء الوظائف الشاغرة في مختلف المستويات التنظيمية والعمل على جذبها وانتقاء الأفضل من بينها لعمل بالمنظمة ” (المغربي والعنقري، ٢٠١٥م، ص ١٢٢)
ويمكن تلخيصها في مجموعة من النقاط نذكر منها (حمود والخرشة، 2011م، ص91-92):
فاستقطاب الموارد البشرية جزء هام من أي منظمة، ومن الضروري أن تتاح للمنظمات إمكانية الحصول على أفضل المواهب المتاحة لكي تظل قادرة على المنافسة، ومن المهم جذب الأشخاص المناسبين للوظيفة المناسبة من أجل تعظيم الإنتاجية والكفاءة ونجاح الأعمال، بحيث أن وجود قوة عاملة قوية ومؤهلة أمر أساسي لأي منظمة لتحقيق أهدافها وغاياتها، ويعد توفر الموارد البشرية أساساً لتوفير المهارات والمعرفة والخبرة اللازمة لمساعدة المنظمة على تحقيق أهدافها، وكذلك تسهم الموارد البشرية الجيدة أيضًا في رفع الروح المعنوية وتحسين خدمة العملاء وبناء صورة إيجابية للمنظمة.
وتكتسب عملية الاستقطاب أهمية محورية في المنظمة يمكن أن نبرزها في النقاط التالية وفق (عطوات وأيمن، 2020م، ص4):
وعملية استقطاب الموارد البشرية عملية معقدة تنطوي على مجموعة متنوعة من الأنشطة، تبدأ بفهم احتياجات المنظمة ثم تحديد نوع المواهب المطلوبة، بمجرد أن تحدد المنظمة نوع المواهب، يجب عليها الإعلان عن الوظيفة ووضع خطة توظيف، ويمكن أن يكون استخدام الشبكات ووسائل التواصل الاجتماعي طرقًا فعالة للوصول إلى المرشحين المحتملين، وتستطيع المنظمة بعد ذلك مراجعة السير الذاتية والطلبات وإجراء المقابلات وتقييم أفضل المرشحين للمضي قدمًا، بمجرد تحديد المرشح المناسب، يمكن للمنظمة تقديم عرض والتفاوض على الراتب وأي مزايا أخرى، وأخيرًا سيضمن الإعداد والتدريب دمج الموظفون الجدد في المنظمة.
وبناء على ذلك فإن عملية استقطاب الموارد البشرية في المنظمة تمر بالخطوات التالية: (الشرعة وسنجق، ٢٠١٥م، ص١٤٣)
وحسب ما ذكر في كتاب المؤسسة العامة للتدريب (2008م، ص36-38) يتم الاستقطاب بطريقتين أساسيتين هما المصادر الداخلية والخارجية:
أولاً: المصادر الداخلية ويقصد به شغل الوظائف الشاغرة من أفراد داخل المنظمة، و يتم وفق هذا المصدر عن طريق النقل أو الترقية أو الإعلان الداخلي، ويتميز هذ النوع بسهولة توفير المعلومات عن المرشحين داخل الشركة، و أن الأفراد على دراية كاملة بأعمال و سياسات ولوائح عمل المؤسسة، مما يحقق الاستقرار وتخفيض معدل دوران العمل، وتخفيض تكاليف التدريب والتأهيل الميداني للعاملين، ولكن هناك بعض السلبيات تتمثل في عدم توافر الكفاءات والمهارات المطلوبة في بعض الأحيان، وقد ينشأ صراع داخلي بين المرشحين، ويقلل فرص الحصول على الخبرات الخارجية التي قد تبعث روح المنافسة والابتكار إلى العاملين في الداخل.
ثانياً: المصادر الخارجية ويقصد به جذب أفراد من سوق العمل الخارجي، ويتميز بتدعيم الوظائف بكفاءات ومهارات ذات خبرات واسعة متعددة لمسايرة التطورات العالمية، وزيادة حدة المنافسة بين القوى العاملة في المنظمة، ومعالجة أي نقص قد يظهر في هيكل الموارد البشرية الفنية داخل المؤسسة، ومن عيوبه ارتفاع تكاليفه، وضياع الوقت والجهد في البحث عن الكفاءات المطلوبة، وقد يقاوم العاملون القدامى عملية الاستقطاب مما يؤثر سلباً على انتاجيتهم.
بحيث يجب على الشركات اختيار المصادر التي تتناسب مع احتياجاتها وميزانيتها واستراتيجيتها العامة للاستقطاب والتوظيف. وتلخيصاً لما سبق أن استقطاب الموارد البشرية هو عملية تحديد المرشحين المناسبين للوظيفة وجذبهم وتوظيفهم، فهو جزء أساسي من عملية التوظيف ويتضمن عدة خطوات، بما في ذلك تحليل الوظائف، وتحديد مصادر المرشحين، والفحص والاختيار، وعرض الوظيفة.
تحليل الوظيفة هو الخطوة الأولى التي تعتمد عليها عملية الاستقطاب، والتي تتضمن تحديد المهارات والمعرفة والخبرة المطلوبة لوظيفة معينة، مما يساعد هذا في تطوير توصيفات ومواصفات وظيفية دقيقة يمكن استخدامها لتحديد مصادر المرشحين.يتضمن تحديد مصادر المرشحين الوصول إلى المرشحين المحتملين من خلال قنوات مختلفة، بما في ذلك الجامعات ووسائل التواصل الاجتماعي وإحالات الموظفين ووكالات التوظيف، وتهدف هذه الخطوة إلى اجتذاب مجموعة كبيرة من المرشحين لضمان اختيار جيد للمرشحين المؤهلين.
ويلي ذلك عدة خطوات تتضمن الفحص والاختيار ومراجعة السير الذاتية وإجراء المقابلات والتحقق من المراجع لتحديد أفضل مرشح للوظيفة، من أجل تحديد المرشح الذي يناسب متطلبات الوظيفة وثقافة المؤسسة بشكل أفضل.
ويجب أن يتضمن عرض الوظيفة تمديد عرض العمل للمرشح المختار، والذي يتضمن تفاصيل مثل التعويض والمزايا وتاريخ البدء، تهدف هذه الخطوة إلى إقناع المرشح المختار بقبول الوظيفة والانضمام إلى المنظمة. وعموما، يؤدي اجتذاب الموارد البشرية دوراً حاسماً في ضمان استقطاب الشركة وتوظيف المرشحين المناسبين لهذه الوظيفة، وهو أمر ضروري لنجاح المنظمة ونموها وتحقيق ميزة تنافسية.
بقلم: نبيل الهومي الكَبَّار: نبتة خضراء يسافر نفعها من آسفي إلى مناطق وطننا الغراء على سبيل… اقرأ المزيد
بقلم: محمد زيدان أفكار مشاريع صغيرة, كثير هم الشباب الذين يبحثون عن فكرة عمل صغير,… اقرأ المزيد
بقلم: أحمد الحباسى كاتب وناشط سياسي أين هو العالم عما يحصل في فلسطين؟ هذا المقال… اقرأ المزيد
بقلم أميمة البقالي. ردود أفعالنا اتجاه الطوارئ والكوارث وسائل الإعلام تبقي الكوارث في طليعة أذهاننا.… اقرأ المزيد
بقلم: الشويخ عبدالسلام. فنان تشكيلي - استاذ الفنون التشكيلية بفرنسا مدير قاعة العرض البيداغوجية التابعة… اقرأ المزيد
بقلم: محسن العويسي كلمات من كتابي (نقاء الروح) إلى جياع المدينة.. استعلاء المتحضر على الريفيّ في… اقرأ المزيد