بقلم: لينا إحسان الجاروشة

يعد التوظيف من أهم أنشطة إدارة الموارد البشرية في المؤسسة، فنجاح المؤسسات في تحقيق أهدافها يعتمد على توظيف الكفاءات المناسبة. ذلك أن اختيار الأشخاص المناسبين سوف يأتي بأحسن النتائج.

في الآونة الأخيرة زاد الاعتماد على تكنولوجيا المعلومات في عمليات التوظيف، وأصبح استخدام الانترنت أداة سهلة وسريعة واقتصادية، فأصبحت هذه العملية تُمارس الكترونياً، وتُعرف بالتوظيف الالكتروني (Electronic recruitment)، أو التوظيف المستند على الويب (Web-based recruitment)، أو التوظيف عبر الانترنت (Online recruitment).

مفهوم التوظيف الإلكتروني

اتخذ التوظيف شكلاً آخر مع تطور تكنولوجيا المعلومات والاتصالات فظهر ما يسمى بالتوظيف الإلكتروني، وهو عبارة عن إنشاء صفحات الكترونية تابعة للموقع الرسمي للمؤسسة متخصصة في التوظيف يتم من خلالها عرض إعلانات الوظائف الشاغرة والمؤهلات المطلوبة فيها، ويكون على الراغبين بالتقدم للوظيفة أن يقوموا بزيارة الموقع كل فترة للحصول على آخر التحديثات، كما أن بعض المواقع تتيح خاصة التسجيل في الموقع وتفعيل العضوية فيه وهي تتكفل بإعلام المستخدم عن كل جديد باستخدام إشعارات أو رسائل قصيرة تصله في البريد الإلكتروني الخاص بالمستخدم عند التسجيل.

ويعرف (2004 Rubb and smith,) التوظيف الالكتروني بأنه عبارة عن قيام أصحاب العملباستخدام الانترنت من أجل دعم عمليات التوظيف التقليدي، إضافة إلى تمكين المنظمات من اختيار العمال محليا أو على صعيد عالمي كل بحسب مؤهلاته وقدراته. وهو آلية يستمد من خلالها الباحثين عن وظيفة معلومات كاملة عن منظمات الاعمال وما يتوفر لديها من وظائف شاغرة كما يتيح لهم التسجيل بالمواقع الخاصة بتلك المنظمات عبر الانترنت، وسرعة الحصول على النتائج (أبو العلا، 2009م).

كما يمكن تعريف التوظيف الالكتروني على أنه استخدام الانترنت والتقنيات الحديثة لإتمام طافة إجراءات التوظيف بدايةً من الإعلان عن الوظيفة الشاغرة، وتعبئة نموذج طلب الوظيفة، ومتابعة الطلب الكترونياً من قبل المتقدم والاستعلام عنه، وإجراء المفاضلة بين المتقدمين الكترونياً، والإبقاء على مستوفي الشروط تبعاً للمؤهلات والخبرات، حتى الإعلان عن النتائج عبر الموقع.

نشأة وتطوّر التوظيف الإلكتروني

لقد بدأ استقطاب الموارد البشرية من خلال الانترنت يلاقي القبول في منتصف التسعينات، وبخاصة استقطاب المرشحين في مجال تكنولوجيا المعلومات، ولم يتم استخدام عملية الاستقطاب الالكتروني على نطاق واسع الا مؤخراً في أوائل الالفية الثانية، حيث وجد مسئولي الموارد البشرية مرادهم، حيث يوفر لهم السرعة والفعالية والعدالة وانخفاض التكاليف.) نجم، 2004 م (

طرق وأشكال التوظيف الإلكتروني

ان الطرق التي يتم بها التوظيف الالكتروني هي التحدي الرئيسي لمنظمات الأعمال وهي كيفية جذب القوى البشرية العاملة وهذه الطرق هي التي يتم من خلالها البحث عن مرشحين لمليء الشواغر الوظيفية في المنظمة وهناك طريقتان هما :

• الطريقة المباشرة: والتي يتم من خلالها عملية الاعلان عن الوظائف الشاغرة على المواقعالخاصة بمنظمات الأعمال على شبكة الانترنت، وغالباً ما تخصص هذه المنظمات قسماً خاصاً للتوظيف تعلن فيه عن الوظائف الشاغرة وتستقبل فيه السير الذاتية للمتقدمين.

• الطريقة غير المباشرة: والتي يتم من خلالها الاعلان عن طريق شركات التوظيف والتي تعتبر منظمات عمل افتراضية تقوم بالدور الوسيط بين الباحثين عن العمل وبين الجهات التي توجد بها وظائف شاغرة مقابل تقاضي رسوم معينة متفق عليها من قبل الطرفين. وتقسم الي طريقتين:

• مواقع وسيطة: تقدم اهم الوظائف المتوفرة في كل دولة، مما يجعل الباحثين على عمل معرفة الوظائف الشاغرة في بلدان غير بلادهم.
• مواقع متخصصة: تختص بالإعلان عن وظائف متاحة في دولة معينة، بحيث يكون البحث فيها أكثر تخصصاً.

أمثلة على مواقع التوظيف الإلكترونية في الشرق الأوسط

• Indee
• Career Bliss
• Linkedin
• com
• Gulf talent

فوائد التوظيف الالكتروني

هناك العديد من فوائد التوظيف الالكتروني المرتبطة بالمؤسسة، والموظفين والمتقدمين للوظيفة منها:

• تقديم معلومات متكاملة عن المؤسسة التي يرغب المستخدم بتقديم طلب وظيفة، وذلك أن معظم المؤسسات تقوم بإنشاء موقع خاص بها على الانترنت تتاح فيه معظم المعلومات الخاصة بالمؤسسة ونشاطها.
• انخفاض التكاليف، فاستخدام الموقع الالكتروني للمؤسسة للحصول على موظفين أقل تكلفة عن الإعلان في الوسائل التقليدية، ورفع عبئ المعاملات الروتينية عن كاهل قسم ادارة الموارد البشرية. وبما فيها تخفيض حجم العاملين بقسم ادارة الموارد البشرية.
• تقصير وقت التوظيف، حيث يسمح التوظيف الإلكتروني بالتفاعل المباشر واستمرار عملية البحث والتوظيف على مدار الساعة طوال الأسبوع. فهو يُوفر الكثير من الوقت والمجهود حيث يستطيع الباحث عن وظيفة أن يُرسل سيرته الذاتية عبر البريد الإلكتروني وإذا كان مُناسب للوظيفة يتم الاتصال به من قبل الشركة لتحديد موعد المُقابلة الشخصية دون الحاجة للذهاب لمقر الشركة.
• الوصول الى أكبر عدد من المرشحين، حيث يمكن الانترنت الباحثين عن عمل – علىاختلاف جنسياتهم – من الوصول الى المواقع الخاصة لأي شركة توظيف أو أي مؤسسة متاحة على الانترنت. فهو يلغي الحدود الجغرافية، ويوفر انتشار أكبر للمؤسسات.

• توافر السرية، فقد يفضل كل من صاحب العمل والباحث عن العمل السرية، فقد يرغب صاحب العمل البحث عبر قواعد المعلومات دون نشر اعلان نظراً لحساسية المنصب، أو نشر فرصة العمل هذه مع الابقاء على سرية اسم الشركة، ونفس الأمر مع المتقدمين الذين قد يرسلون سيرتهم الذاتية مع عدم ذكر الاسم أو صاحب العمل الحالي.
• تطوير قواعد البيانات، حيث يستطيع أصحاب العمل الاحتفاظ بسيرة ذاتية مميزة متواجدة على موقع معين لبناء قاعدة بيانات للسير الذاتية لأشخاص ذو مواهب رائعة قد يحتاجونهم في المستقبل.
• تحقيق العدالة في الفرص، حيث تُعطى الوظيفة للأفضل بسبب اعتمادها على المؤهلات، واستخدام أحدث أساليب التصفية، مما يضمن الانتقاء الموضوعي، فيصبح نتيجة لعدالة التوظيف.

صعوبات التوظيف الإلكتروني

• عدم التكامل بين التوظيف الالكتروني وعملية التوظيف وذلك نتيجة نقص الموارد والخبرة.
• صعوبة التأكد من مصادر الوثائق والمستندات وذلك لأن مستخدمو الانترنتيحصلون على بيانات فقط دون توثيق بالإضافة لصعوبة الوصول لأفضل المرشحين وذلك لعدم قيامهم بتعبئة طلب الالتحاق.

• لا يوجد تفاعل بين المُرشح للوظيفة والمؤسسة، وفي كثير من الأحيان يصعب علي المُتقدم التواصل مع أحد مُمثلي المؤسسة للاستفسار.
• قد يستخدم أحدهم المعلومات الشخصية في السيرة الذاتية استخداماً سيئاً.
• ضعف تصميم مواقع المؤسسات على الانترنت مما يجعل ذوي المهارات أو الخريجين الجدد الذين يبدؤون في البحث عن عمل ويدخلون سوق العمل غير مهتمين بهذه المؤسسات أو يسقطوها من اعتبارهم.

يمكن أن تُسبب مشاكل خاصة للتوظيف من خارج الدولة مثل مشاكل الهجرة وقوانين التوظيف واختلافات تكلفة مستوى المعيشة ومصاريف النقل ومتطلبات ضريبة الدخل على اقامة او سكن الاجانب.

الخاتمة

نستطيع أن التوظيف الالكتروني أصبح لا غنى عنه، في ضوء التسارع التكنولوجي والانفتاح في العالم، وبحث المؤسسات عن العالمية، ولضمان نجاح تطبيق التوظيف الإلكتروني، نحتاج الى وجود ادارة جيدة تدرك أهمية تبني هذه التقنيات الحديثة وتسعى لتوفير متطلبات تطبيقها بالمؤسسات وتتصدى لكل العقبات التي تحول دون تطبيقها.

المراجع

• أبو أمونة، يوسف. (2009م). واقع ادارة الموارد البشرية الكترونياً في الجامعات الفلسطينية النظامية – قطاع غزة. غزة، فلسطين: الجامعة الاسلامية، رسالة ماجستير غير منشورة.
• أبو العلا، رانيا محمد. (2009م). دراسة تحليلية بعنوان ” تقييم الاستقطاب الالكتروني للموارد البشرية “. المنصورة، مصر: جامعة المنصورة، رسالة ماجستير.
• مكيري، مالية. استخدامات مواقع التوظيف الالكتروني في الجزائر ودورها في تقليص البطالة: دراسة استطلاعية على عينة من الشباب بالجزائر العاصمة. LANCOMNET، المجلد (2) ، العدد (2) ، ص 92-119.
• نجم، نجم عبود. (2004م). الادارة الالكترونية. الرياض، السعودية: دار المريخ للنشر.
• Broughton.A ،Foley.B ،Ledermaier.S and Cox.A (2013) : “The use of social media in the recruitment process”, ies (The Institute for Employment Studies), Uk..

بقلم: لينا إحسان الجاروشة