بقلم: محمد يوسف محمد أبو عون

مقدمة

تعد عملية تقييم الأداء احد أهم الوظائف لإدارة الموارد البشرية حيث تعد مقياساً ليس فقط لأداء أفراد المؤسسة فحسب بل لسياسات إدارة وتنمية الموارد البشرية التي تتبعها المؤسسة سواء أكانت هذه المؤسسة إنتاجية أم مؤسسة خدمية أو مؤسسة ربحية أو غير ربحية ( السلمي،2007 ). فعملية تقييم أداء العاملين تع عملية ضرورية لتحقيق الأهداف الاستراتيجية فهي التي تعمل على تطوير المؤسسة وتجد من خلالها الطريقة لحل الكثير من الإشكاليات التي تواجه المؤسسة وتقييم الاداء السليم يساعد على الابتكار(dessler.2008 ). وبالتالي فإن عملية تقييم الأداء حظيت باهتمام كبير من المؤسسات المعاصرة لما لها من دور فاعل وكبير في تحسين الأداء سواء على مستوى الفرد أو على مستوى المؤسسة، حيث تعد أيضا وسيلة مهمة لمراقبة أداء العاملين والحوار الفاعل والبناء(ديسلر 2015م) .

أولاً : مفهوم تقييم الأداء

• ويعرف ( ديسلر 2003 ) تقييم أداء العاملين بأنه تقييم الأداء الحالي أو الأداء الماضي للأفراد مقارنة مع معدلات ادائه.
• أما ( الطائي 2006) عرف تقييم الأداء بأنه تلك العملية التي يقاس من خلالها كفاءة العاملين وإنجازاتهم وطبيعة سلوكهم في العمل من خلال التعرف على قدراتهم وميولهم عن قرب .

ثانياً : أهمية تقييم أداء العاملين في المؤسسات التعليمية حيث نذكر أهم عنصرين وهما:   

– تحسين الأداء العام: حيث يساعد تقييم أداء العاملين في تحديد مدى تحقيقهم لأهداف المؤسسة وتقييم كفاءتهم في تقديم الخدمات التعليمية. وبناءً على نتائج التقييم، يمكن تحديد المجالات التي تحتاج إلى تطوير وتحسين لتحقيق أفضل النتائج.

– تطوير الموظفين: يوفر تقييم الأداء فرصًا لتطوير مهارات وقدرات العاملين في المؤسسة التعليمية. من خلال تحديد نقاط القوة والضعف، يمكن لإدارة الموارد البشرية تحديد البرامج التدريبية المناسبة وتقديم الدعم اللازم للعاملين للنمو والتطور المستمر.

ثالثاً : علاقة تقييم الأداء بإدارة الموارد البشرية

حيث تتشكل العلاقة بين تقييم الأداء وإدارة الموارد البشرية من خلال :

• اختيار العاملين المؤهلين: من خلال تقييم الأداء، يتسنى لإدارة الموارد البشرية اكتشاف الموظفين ذوي الأداء المتفوق وتحديد القدرات والمهارات التي تساهم في نجاح المؤسسة التعليمية. هذا يساعد على اتخاذ قرارات صحيحة بشأن التوظيف وتعزيز الفريق العامل.
• تحفيز العاملين: يمكن استخدام نتائج التقييم لتحفيز العاملين وتعزيز الأداء الجيد. يمكن توجيه المكافآت والترقيات إلى العاملين الذين يظهرون أداءً متفوقًا، مما يشجع على التميز وزيادة الانخراط في العمل.
• تحديد الاحتياجات التدريبية: يمكن لتقييم الأداء أن يكشف عن الفجوات في المهارات والمعرفة للعاملين في المؤسسة التعليمية. بناءً على هذه المعرفة، يمكن لإدارة الموارد البشرية تطوير برامج تدريبية مصممة خصيصًا لتعزيز القدرات اللازمة وتحقيق التطلعات المؤسسية.

ومما سبق نستنتج أن تقييم أداء العاملين في المؤسسات التعليمية يلعب دورًا حاسمًا في تحسين الأداء العام وتطوير الموظفين. بالإضافة إلى ذلك، يساهم التقييم في إدارة الموارد البشرية من خلال اختيار العاملين المؤهلين، تحفيزهم وتحديد الاحتياجات التدريبية. لذا، ينبغي على المؤسسات التعليمية أن تولي اهتمامًا كبيرًا لتنفيذ عمليات تقييم الأداء بشكل دوري ومنتظم لتعزيز الجودة والتفوق في مجال التعليم.

رابعاً : تقويم الأداء الوظيفي:

– ويعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: دراسة وتحليل الأداء الوظيفي للعاملين لعملهم وملاحظة سلوكهم وتصرفاتهم أثناء أداء العمل، وذلك للحكم على مدى نجاحهم ومستوى كفاءتهم في القيام بالأعمال المكلفين بأدائها والحكم على إمكانات النمو والتقدم للعاملين مستقبلاً وتحملهم لمسئوليات أكبر ( Al-Salami, 1997).

كما يعرف تقويم الأداء الوظيفي بأنه: عملية مستمرة يقوم بها المدراء لتحديد وقياس مستوى الأداء الوظيفي خلال فترة زمنية محددة ومحاولة تطوير أدائهم مستقبلاً وذلك من خلال مساعدة إدارة شئون الموظفين على اكتشاف الإمكانيات الكامنة لديهم في تحقيق أهدافهم وأهداف مؤسسات التعليم العالي (Habib, 1987).

خامساً : أهداف تقويم الأداء الوظيفي في مؤسسات التعليم :

عملية تقييم الأداء للعاملين تساهم في تحقيق مجموعة من الأهداف (عباس،2006)

• أهداف إدارية : تستطيع المؤسسة من خلاله اتخاذ القرارات الإدارية المتعلقة بالأجور والحوافز وإعادة التدوير .
• أهداف استراتيجية : من خلال عمل ارتباط يبين أهداف المؤسسة التنظيمية ونشاطات العاملين في المؤسسة.
• أهداف تطويرية : حيث يتم من خلالها وضع خطط تطوير الأفراد والمؤسسة وتحسين أداء العاملين من خلال اتخاذ الإجراءات المناسبة .

ويرى ( Al-Shammari, 2007) أن أهداف تقويم الأداء الوظيفي تتضمن ما يلي:-

1. معرفة مواطن القوة والضعف في الأداء، وبالتالي إجراء الدعم والتعزيز والعلاج.
2. توفير البيانات والمعلومات لإعادة رسم السياسات الخاصة بتخطيط الموارد البشرية.
3. الكشف عن الاحتياجات التدريبية.
4. إشعار الموظف بالمسئولية نتيجة ملاحظة وشعور الموظف بأن هناك من يتابع ويراقب أداءه.
5. خدمة أغراض البحث العلمي الخاص بتناول شئون الموظفين.
6. تحقيق مبدأ العدالة والموضوعية في نظام الحوافز وفي إجراءات الاختيار والتعيين والنقل والترقية.
7. بث المنافسة وروح الإبداع من خلال تقويم الأداء وما يترتب عليه من حوافز.

سادساً: خطوات تقييم أداء الموظفين في المؤسسات التعليمية:

الخطوة الأولى : تحديد معايير التقييم يبدأ التقييم بتحديد المعايير التي سيتم استخدامها لتقييم أداء الموظفين. يمكن أن تشمل هذه المعايير مجموعة متنوعة من الجوانب مثل الأداء الأكاديمي، والمساهمة في العمل الجماعي، والابتكار، والاتصال، والتواصل مع الطلاب والزملاء.

الخطوة الثانية : تحديد أهداف ومعايير الأداء الفردية بعد تحديد المعايير العامة، يجب تحديد أهداف ومعايير أداء فردية لكل موظف بناءً على دوره ومسؤولياته. يتم ذلك من خلال وضع خطط تطويرية شاملة تحدد المهارات والمعرفة التي يجب على الموظف تطويرها وتحسي نها خلال الفترة المحددة.

الخطوة الثالثة : جمع المعلومات تتضمن هذه الخطوة جمع المعلومات والبيانات المتعلقة بأداء الموظفين. يمكن استخدام مجموعة من أدوات التقييم مثل الملاحظات المباشرة، والاستبيانات، والمقابلات الشخصية لجمع المعلومات ذات الصلة.

الخطوة الرابعة : تحليل وتقييم المعلومات بعد جمع المعلومات، يتم تحليلها وتقييمها بناءً على المعايير المحددة. يمكن استخدام نماذج تقييم أو جداول تقييم لتسهيل هذه العملية. يجب أن يكون التقييم عادلاً

سابعاً: أخطاء تقييم الأداء العاملين .

إن بعض المنظمات تعاني من مجموعة من الأخطاء ترجع إلى نظام تقييم الأداء ذاته ويمكن تلخيصها أهمها فيما يلي:

• الميل لإعطاء تقديرات متوسطة في التقدير أو التقييم .
• عدم تقبل العامل الانتقادات السلبية التي توجه له من طرف مرؤوسيه مما ينتج عنه تهربه من العمل.
• خطأ التأثير بالهالة: وهو أن يؤثر جانب واحد من الجوانب أداء الموظف على جوانب الأخرى، بمعنى أن إذا كان أداء الموظف ممتاز في جانب واحد تم تقيمه بمستوى ممتاز بجميع الجوانب المتأثرة به والعكس صحيح.
• اللين أو التساهل أو التشدد أي الميل إلى تقديرات عالية فيمنح الموظفين ذوي الأداء الضعيف تقديرات متوسطة أو يتشدد فيعطي الموظفين ذوي الأداء المرتفع درجات متوسطة، مع عدم استعمال الواسطة .
• التأثير بالأداء الحديث يقصد به إهمال ونسيان تفاصيل الماضي وتقييم الموظف بناءا على الفترة الحديثة من وقت وتاريخ التقييم، بمعنى عدم الأخذ بعين الاعتبار الماضي والحاضر و الاقتصار على أحدهما فقط
• الوقوع في المتحيزات الشخصية يحصل مثل هذا الخطأ لأشخاص يميل إليهم المقيم ومن ذلك وجود صداقة بين الرئيس والمرؤوس أو قرابة أو علاقات شخصية أو اجتماعية أخرى.
• النزعة المركزية : يقصد بها اتجاه الرؤساء إلى الابتعاد عن إعطاء تقييمات مرتفعة أو منخفضة لأداء مواردها البشرية، إنما يميل اتجاههم إلى إعطاء معظمهم تقديرات متوسطة، وقد تعود هذه المشكلة إلى قلة خبرة الرؤساء أو جهلهم بالفروقات الفردية لمرؤوسيهم، أو عدم قدرتهم على اكتشاف هذه الفروقات أو تقديرها
• التحيز : ميل الرؤساء إلى تفضيل بعض الموارد عن بقية الموارد الذين يعملون تحت رئاستهم وبالتالي يعكس هذا الميل إعطاء تقديرات إيجابية لهم والعكس صحيح.

المراجع

• ديسلر،جاري (2003م)، إدارة الموارد البشرية، المترجمون، محمد سيد أحمد عبد المتعال وعبد المحسن عبد المحسن جودة، الرياض ، دار المريخ للنشر 2003.
• عباس، سهيلة محمد (2006م). إدارة الموارد البشرية مدخل استارتيجي، دار وائل للنشر2006.
• الطائي، يوسف2006م. إدارة الموارد البشرية مدخل استراتيجي متكامل، عمان ،الوراق للنشر والتوزيع2006م
• البرادعي، بسيني محمد، تنمية مهارات المديرين في تقييم أداء العاملين، دار ايتراك للنشر والتوزيع، مصر 2008، الطبعة الأولى .
• Nimer, Mustafa Nawal (2010) Strategies of Evaluation in Education, Amman, Dar Al-Bedaya Publishers and Distributors, pp. 37-38.
• Al-Shammari, Muhammad bin Al-Hamidi (2007). Evaluating the job performance of women workers in the security services: an applied study on passport management in the city of Riyadh, an unpublished Master Thesis,  Naif Academy for Security Sciences, Riyadh, Saudi Arabia, pp. 35-54.

بقلم: محمد يوسف محمد أبو عون